新就业群体确定劳动关系的问题，确实是一个复杂且关键的话题，它直接关系到劳动者的权益保障。以下是我根据相关法律法规和典型案例，为您详细梳理的确定劳动关系的几个要点：
一、符合确立劳动关系的情形
当新就业形态劳动者与企业同时满足以下条件时，可以认定为存在劳动关系：
主体资格：企业和新就业形态劳动者都需符合法律、法规规定的主体资格，即企业需是合法注册、经营的企业，劳动者需是具有劳动能力的自然人。
劳动管理：企业依法制定的各项劳动规章制度需适用于新就业形态劳动者，且劳动者需受企业的劳动管理，从事企业安排的有报酬的劳动。这意味着劳动者需遵守企业的规章制度，接受企业的任务分配和考核，并因此获得报酬。
业务组成部分：新就业形态劳动者提供的劳动需是企业业务的组成部分。这表明劳动者的劳动成果直接或间接地为企业创造了价值。
二、不完全符合确立劳动关系的情形
有些新就业形态劳动者的工作具有较强的自主性，可以自由安排工作时间，但在上线工作提供劳动的过程中，仍需遵守企业确定的算法和劳动规则，受其管理。这种情况下，企业与劳动者之间属于不完全符合确立劳动关系的情形。虽然劳动者享有一定的自主性，但仍在企业的控制和管理之下，因此其权益也应得到一定的保障。
三、普通民事法律关系
如果新就业形态劳动者是个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，那么他们与企业之间通常属于普通民事法律关系，按照民事法律调整双方的权利义务。这种情况下，劳动者与企业之间不存在直接的劳动关系，而是基于合同或协议产生的民事关系。
四、劳动关系认定的“事实优先”原则
在认定新就业形态劳动者与企业之间是否存在劳动关系时，应坚持“事实优先”的原则。这意味着，不能仅凭双方签订的合同或协议来认定劳动关系，而应结合用工事实，全面分析劳动者与企业之间的人格、经济、组织从属性。例如，在网约货车司机与平台企业的劳动纠纷中，尽管双方约定为合作关系，但司机需遵守公司规定的工作时间、工作量等要求，通过平台获得的服务费用构成其稳定收入来源，并以平台名义对外提供服务，这些事实都表明司机与企业之间存在较强的从属性，因此应认定双方之间存在劳动关系。
五、对违法用工行为的纠正
对于通过订立民事合作协议规避用人单位义务、“假外包真用工”、诱导劳动者注册个体工商户等违法用工行为，应予以纠正。这些行为往往损害了劳动者的合法权益，破坏了劳动市场的公平竞争环境。因此，在认定劳动关系时，应加强对这些违法用工行为的审查和打击力度。
综上所述，新就业群体确定劳动关系需综合考虑多个因素，包括主体资格、劳动管理、业务组成部分、用工事实以及违法用工行为的纠正等。希望这些信息能对您有所帮助。如果您在具体操作中遇到任何问题或困惑，欢迎随时向我咨询。