在确定两家用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，我们需要依据用工事实，并结合相关法律法规进行综合判断。以下是对这一问题的详细解答：

一、劳动关系认定的基本原则

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。这意味着，在判断是否存在劳动关系时，我们应重点关注劳动者是否受到用人单位的劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。

二、具体判断因素

1. 劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度：

   • 如果劳动者对工作时间和任务量有较大的自主决定权，那么可能不构成劳动关系。
   • 反之，如果劳动者必须按照用人单位的排班表或任务分配进行工作，且不能自主决定，则更可能构成劳动关系。

2. 劳动过程受管理控制程度：

   • 劳动者在劳动过程中是否受到用人单位的严格管理，如是否需要遵守特定的工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法。
   • 如果劳动者在劳动过程中受到用人单位的全面管理，那么更可能构成劳动关系。

3. 劳动者工作的持续性：

   • 劳动者是否长期、稳定地为用人单位提供劳动。
   • 持续性工作往往与劳动关系更为紧密。

4. 劳动报酬的支付方式：

   • 劳动者是否获得稳定的劳动报酬，且报酬的支付方式是否与劳动成果直接相关（如基本工资+提成）。
   • 如果劳动者获得的是稳定的、与劳动成果相关的报酬，那么更可能构成劳动关系。

5. 劳动者能否决定或改变交易价格：

   • 在劳动关系中，劳动者通常不能决定或改变自己的劳动报酬。
   • 如果劳动者能够自主决定或改变交易价格，那么可能不构成劳动关系。

三、案例分析

以指导性案例237号为例，郎溪某服务外包有限公司与徐某申之间虽然订立了承揽、合作协议，但根据法庭查明的事实：

• 徐某申在站点从事配送工作，接受站点管理，按照排班表打卡上班，并根据派单按时完成配送任务。
• 徐某申的报酬组成包含基本报酬、按单计酬及奖励等项目，表明郎溪某服务公司对徐某申的工作情况存在相应的考核与管理。
• 徐某申所从事的配送工作属于郎溪某服务公司承揽业务的重要组成部分。

综合以上因素，法院认定徐某申与郎溪某服务公司之间存在劳动关系。

四、特殊情况的处理

对于新业态用工或个体工商户等特殊情况，人民法院在查明事实的基础上，应依据相关法律准确作出认定。例如，在指导性案例238号中，虽然圣某欢注册为个体工商户并与江苏某管理公司签订了《项目转包协议》，但根据实际履行情况（如受专属站点管理、有明确的上班时间及考勤要求等），法院仍可能认定其与江苏某网络科技有限公司存在劳动关系。

五、结论与建议

在确定两家用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，我们应综合考虑用工事实、劳动管理程度、劳动报酬支付方式等多个因素。如果劳动者受到用人单位的全面管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动，那么更可能构成劳动关系。对于特殊情况，人民法院应根据实际履行情况依法作出认定。

如果您或您所在的企业面临此类问题，建议咨询专业律师或法律机构，以获取更具体、更专业的法律建议。