保安公司招到有犯罪记录的人员，需根据具体情况采取不同措施，核心原则是合法合规处理并防范法律风险。具体分析如下：

1. 核查录用程序合法性
   根据《保安服务管理条例》第十六条，保安员需满足“无被刑事处罚、劳动教养、收容教育、强制隔离戒毒记录”等条件。若公司未在录用前通过背景调查发现该记录，可能面临行政处罚（如责令改正、罚款）。建议立即暂停该人员从事保安工作，重新核查其犯罪记录类型及时间：

   • 若犯罪记录涉及危害国家安全、暴力犯罪等禁止性情形，必须终止劳动关系；
     
   • 若犯罪记录与保安岗位无直接关联（如交通肇事罪已服刑完毕），可结合公司制度评估是否留用，但需确保不违反强制性规定。

2. 评估劳动合同效力
   若录用时公司明知其犯罪记录仍签订合同，可能被认定为“以合法形式掩盖非法目的”，导致合同无效。建议公司：

   • 立即固定录用前未尽审查义务的证据（如招聘流程记录）；
     
   • 若决定解雇，需依据《劳动合同法》第三十九条“劳动者被依法追究刑事责任”或“不符合录用条件”解除合同，避免违法解除赔偿风险。

3. 防范后续法律风险

   • 客户安全风险：若该人员因犯罪记录导致客户人身或财产损害，公司可能因“选任过失”承担连带赔偿责任。建议：对已录用人员加强岗位培训，明确行为规范，并购买雇主责任险转移风险。
     
   • 行政监管风险：保安公司需定期向公安机关报备人员变动情况，隐瞒犯罪记录可能面临吊销许可证处罚。建议：主动向属地公安机关报告情况，配合调查并整改。

4. 特殊情形处理
   若该人员犯罪记录已超过五年（非暴力犯罪），且符合《刑法》第一百条规定的“前科报告义务”豁免情形（如未成年人犯罪），公司可综合评估其改过表现后决定是否留用，但需确保岗位不涉及涉密、高危等特殊职责。

行动建议：公司应立即启动内部审查程序，由法务或合规部门会同人力资源部门，根据犯罪记录性质、岗位关联性、录用程序合法性等因素制定处置方案，并留存书面记录以备监管部门检查。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。