关于“平时加班没加班费、周末加班可调休的公司加班情况是否普遍”，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 法律框架下的“普遍性”判断
   根据《劳动法》第44条，加班补偿分为三种情形：

   • 工作日加班：支付不低于工资150%的加班费；
     
   • 休息日加班且不能调休：支付不低于工资200%的加班费；
     
   • 法定节假日加班：支付不低于工资300%的加班费。
     您描述的公司做法（平时加班无费、周末加班可调休）仅部分符合法律规定：周末加班允许调休是合法的，但工作日加班必须支付加班费，公司未支付的行为已涉嫌违法。从法律合规角度，此类公司不普遍，属于违规操作。

2. 行业实践中的“普遍性”现实
   实践中，部分行业（如互联网、制造业、服务业）因业务特性存在加班文化，但补偿方式差异较大：

   • 合规企业：严格按法律支付加班费或安排调休；
     
   • 违规企业：通过“调休替代加班费”“模糊考勤记录”“口头协议”等方式规避法律责任，尤其在中小企业、初创公司或劳动密集型行业中更常见。
     因此，“平时无加班费、周末可调休”的模式在违规企业中可能较常见，但整体市场占比无法一概而论，需结合行业、地区、企业规模综合判断。

3. 劳动者需警惕的“隐性风险”
   即使公司允许周末调休，仍需注意：

   • 调休是否及时：若公司长期拖延调休时间（如要求“攒够一定时长”后才能休息），可能变相剥夺劳动者休息权；
     
   • 加班时长记录：若公司未如实记录加班时长（如要求员工“自愿”签署放弃加班费声明），劳动者可能面临举证困难；
     
   • 综合工时制陷阱：部分公司通过申请“综合计算工时制”规避加班费，但需经劳动部门审批且平均周工作时间不得超过40小时，否则仍需支付加班费。
     建议：保留加班证据（如考勤记录、工作邮件、同事证言等），若公司拒绝支付加班费或调休，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

4. 劳动者如何维护权益

   • 第一步：与公司协商：明确要求支付工作日加班费或安排调休，留存书面沟通记录；
     
   • 第二步：向劳动监察部门投诉：若协商无果，可拨打12333（全国劳动保障热线）或通过当地人社局官网举报；
     
   • 第三步：申请劳动仲裁：若投诉未解决，可在1年内向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，主张加班费及经济补偿。
     

总结：从法律合规性看，您描述的公司做法不普遍且违法；从行业实践看，部分违规企业可能存在类似操作，但劳动者可通过留存证据、依法维权有效应对。若您面临此类问题，可直接向我咨询具体应对方案。