未入职时一般不可以签订正式的劳动合同，但可以签订其他类型的协议来明确双方意向及权利义务。具体分析如下：

1. 劳动合同的签订时机与条件
   根据《劳动合同法》第七条、第十条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，且应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。这里的“用工之日”是关键节点，即劳动者实际到岗工作、接受用人单位管理并从事有报酬劳动的日期。若尚未入职（未实际用工），双方尚未建立劳动关系，此时签订的“劳动合同”因缺乏劳动关系基础，在法律上可能被认定为无效或不被认可为正式劳动合同。

2. 未入职时可签订的其他协议
   虽然不能签订正式劳动合同，但双方可签订录用意向书、预录用协议或三方协议（针对应届毕业生）等文件，明确录用意向、岗位、薪资、入职时间等关键条款，并约定若一方违约需承担的责任（如赔偿对方因准备入职产生的合理损失）。此类协议需注意：

   • 避免使用“劳动合同”字样，防止被误认为已建立劳动关系；
     
   • 明确协议性质为“意向性文件”，并约定正式劳动合同需在入职后签订；
     
   • 违约条款需符合《民法典》关于合同违约的规定，避免过度加重一方责任。

3. 特殊情况：提前签订劳动合同的效力
   若双方在未入职时签订了名为“劳动合同”的文件，但实际未用工，该文件可能被认定为预约合同（即约定未来订立本约合同的协议）。此时：

   • 若一方拒绝按约定入职或录用，另一方可主张对方承担预约合同的违约责任（如赔偿信赖利益损失）；
     
   • 但无法直接依据该文件主张劳动关系下的权利（如工资、社保等），因劳动关系尚未建立。

建议：

• 用人单位：若需提前锁定人才，可签订录用意向书并明确违约责任，避免直接签订劳动合同；
  
• 劳动者：若收到未入职的“劳动合同”，需仔细审查条款，确认是否为正式合同及自身权利义务，必要时可要求修改或补充协议。
  

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