小公司倾向于签试用合同而非正式劳动合同，主要基于成本、风险规避及管理灵活性等方面的考虑，但这种做法往往存在法律风险。以下从多个角度为你详细分析：
一、小公司选择签试用合同的原因
成本考虑：
- 薪资成本：试用期的薪资通常低于正式员工的薪资，小公司可能希望通过这种方式降低人力成本。
- 社保成本：在试用期内，部分小公司可能选择不缴纳或仅缴纳部分社保，以减少支出。但需注意，根据《社会保险法》等相关规定，用人单位自用工之日起即应为员工缴纳社保，试用期也不例外。
风险规避：
- 解雇风险：试用期解雇员工的条件相对宽松，小公司可能认为这样可以在发现员工不适合岗位时更容易解雇，从而降低解雇成本。然而，根据《劳动合同法》的规定，试用期解雇员工也需符合法定条件，如证明员工不符合录用条件等，否则可能构成违法解雇。
- 合同纠纷风险：正式劳动合同通常包含更多条款和细节，小公司可能担心因合同条款不明确或员工对合同条款有异议而引发纠纷。但试用合同同样需要明确双方的权利和义务，否则也可能引发纠纷。
管理灵活性：
- 用工灵活性：试用期合同期限较短，小公司可能认为这样可以根据业务需求灵活调整用工规模，避免长期雇佣带来的束缚。然而，频繁更换员工也可能影响公司的稳定性和团队凝聚力。
二、签试用合同存在的法律风险
违法风险：
- 试用期期限违法：根据《劳动合同法》的规定，试用期的期限应根据劳动合同期限确定，且最长不得超过六个月。如果小公司约定的试用期超过法定期限，将面临违法风险。
- 未签订正式劳动合同：试用期应包含在劳动合同期限内，如果小公司仅与员工签订试用合同而未签订正式劳动合同，将可能面临支付双倍工资等法律责任。
纠纷风险：
- 权益纠纷：试用期内员工同样享有劳动权益，如获得劳动报酬、享受社会保险等。如果小公司未依法保障员工权益，可能引发劳动纠纷。
- 解雇纠纷：如前所述，试用期解雇员工也需符合法定条件。如果小公司无法证明员工不符合录用条件或存在其他法定解雇情形，可能面临违法解雇的纠纷。
三、建议
合法合规签订劳动合同：
- 小公司应依法与员工签订正式劳动合同，并在合同中明确试用期的期限、薪资、社保等条款，确保合同内容合法合规。
加强员工管理：
- 小公司应建立完善的员工管理制度，包括招聘、培训、考核、解雇等环节，确保员工管理合法合规、公平公正。
寻求法律帮助：
- 如果小公司在劳动合同签订或员工管理方面存在疑问或困惑，可以寻求专业律师的帮助，以确保公司运营合法合规、降低法律风险。
总之，虽然小公司可能出于成本、风险规避及管理灵活性等方面的考虑而倾向于签试用合同，但这种做法往往存在法律风险。因此，建议小公司依法合规签订劳动合同，并加强员工管理，以降低法律风险、保障公司稳定运营。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。