核心结论：环卫业务承包给个人后，原有在编工人的处理需根据具体情况，结合法律法规和政策要求，通过协商、安置或依法解除劳动关系等方式妥善解决。以下是具体分析：

1. 法律框架与政策依据

• 《劳动合同法》：明确用人单位与劳动者之间的权利义务，尤其是劳动合同的变更、解除及经济补偿规则。
• 地方性政策：部分地区对环卫等公共服务领域用工有特殊规定（如“编外人员管理暂行办法”），需结合当地政策执行。
• 承包合同条款：若承包合同中明确约定原有工人安置方式，需优先按合同履行；若无约定，则需依法处理。

2. 原有在编工人的处理方式

• 情况一：继续留用

  • 适用场景：承包方需承接原有环卫业务，且工人愿意继续工作。
  • 操作方式：

       1. **劳动合同转移**：原用人单位（如政府或环卫部门）与工人解除劳动合同，承包方与工人重新签订劳动合同，工龄可连续计算（需协商一致）。
       2. **劳务派遣过渡**：若承包方不具备直接用工主体资格，可通过劳务派遣公司临时过渡，但需确保工人权益不受损。
    

  • 法律依据：《劳动合同法》第34条（用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效）。

• 情况二：协商解除劳动合同

  • 适用场景：工人不愿继续工作，或承包方无需全部原有工人。
  • 操作方式：

       1. **经济补偿**：按《劳动合同法》第47条支付经济补偿金（工作年限×月工资）。
       2. **协商一致**：双方签订解除协议，明确补偿金额及支付方式。
    

  • 注意：若用人单位未依法支付补偿，工人可申请劳动仲裁。

• 情况三：政府或原单位安置

  • 适用场景：工人属于在编人员（如事业编制），且政策要求保留编制。
  • 操作方式：

       1. **调岗安置**：将工人调至其他部门或岗位，保留编制和待遇。
       2. **内部退养**：对符合条件的工人（如接近退休年龄）办理内部退养手续。
    

  • 政策依据：需参考当地事业单位改革或环卫行业专项政策。

3. 潜在风险与应对建议

• 风险点：
  • 违法解除风险：若未依法支付补偿或未履行协商程序，工人可能主张违法解除赔偿（2倍经济补偿金）。
  • 群体性事件风险：处理不当可能引发工人集体维权，影响社会稳定。
• 应对建议：
  1. 提前沟通：与工人充分沟通，说明承包背景及安置方案，争取理解。
  2. 依法操作：严格按《劳动合同法》和地方政策执行，避免程序瑕疵。
  3. 政府协调：若涉及在编人员，可请求政府或主管部门协助安置。

4. 特殊情形处理

• 工人属于“临时工”或“非在编人员”：
  • 若未签订书面劳动合同，需先确认劳动关系（如通过工资记录、工作证等证据），再按上述方式处理。
• 承包方拒不接收工人：
  • 原用人单位可要求承包方履行合同义务，或依法解除合同并追究违约责任。

总结：环卫承包给个人后，原有在编工人的处理需兼顾法律合规性与社会稳定性。建议根据工人身份、意愿及政策要求，选择留用、协商解除或政府安置等方式，并确保程序合法、补偿到位。如有具体问题，可进一步向我咨询。