环卫业务外包后，原职工的劳动关系处理需根据具体情况判断，核心结论如下：

1. 若原职工与环卫单位（发包方）存在劳动关系

   • 劳动关系转移需协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，若发包方将职工劳动关系转移至外包公司（承包方），需与职工协商一致并签订书面变更协议。未经同意强制转移可能构成违法解除劳动合同，职工可主张经济赔偿（2N倍工资）或要求继续履行原合同。
     
   • 经济补偿的触发条件：若发包方因外包决定与职工解除劳动合同，需提前30日书面通知或支付代通知金（N+1），并支付经济补偿（N倍工资，N为工作年限）。例如，工作5年的职工可获5个月工资补偿。
     
   • 例外情形：若发包方与承包方约定由承包方“整体接收”职工（如原岗位、待遇不变），且职工同意，可能不视为解除合同，但需明确劳动关系主体变更。

2. 若原职工已与外包公司（承包方）签订劳动合同

   • 原合同终止需合法处理：若职工此前与发包方签订劳动合同，外包后需先与发包方解除合同，再与承包方建立新关系。此过程中，发包方仍需支付经济补偿（若解除合同合法）。
     
   • “逆向派遣”风险：若发包方强制要求职工与承包方签订合同，但实际工作条件、管理方式未变，可能被认定为“假外包、真派遣”，违反《劳务派遣暂行规定》。职工可主张与发包方仍存在劳动关系，并要求同工同酬等权益。

3. 职工权益保障的实操建议

   • 审查合同变更文件：若收到劳动关系转移通知，需仔细核对新合同条款（如工资、岗位、社保缴纳主体），避免权利受损。
     
   • 留存证据：保存原劳动合同、工资条、工作证等材料，若发生纠纷可证明劳动关系存续及工作年限。
     
   • 协商与投诉途径：若对处理方案不满，可先与单位协商；协商不成可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（时效1年）。
     

示例场景：某市环卫处将清扫业务外包给A公司，要求原职工与A公司签合同。若职工拒绝，环卫处不得单方解除合同；若职工同意但A公司降低工资，职工可主张原待遇或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并索赔。

如有具体案件细节（如合同条款、单位通知内容等），可进一步向我咨询，我会结合证据分析风险点。