结论：外包合同期内转岗，用人单位仍需为员工缴纳社会保险（即“交金”），这是法定义务，不因转岗而免除。以下从法律义务、转岗性质、特殊情形三个角度展开分析：

1. 法律义务：缴纳社保是用人单位的强制性责任

根据《社会保险法》第58条、第60条，用人单位自用工之日起30日内需为员工办理社保登记，并按时足额缴纳社会保险费（包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）。这一义务不因员工岗位变动、合同形式（如外包合同）或劳动关系主体（如劳务派遣）而免除。
例外情形：若员工与用人单位协商一致，以书面形式放弃社保（如签署“自愿不缴社保承诺书”），该约定因违反法律强制性规定而无效，用人单位仍需补缴，且可能面临劳动监察部门处罚。

2. 转岗性质：岗位调整不影响劳动关系存续

外包合同期内转岗，通常属于劳动合同内容的变更（如岗位、薪资调整）。根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。但无论岗位如何调整，只要劳动关系未解除，用人单位就必须继续履行社保缴纳义务。
关键点：

• 若转岗涉及用人单位变更（如从A公司转至B公司），需明确劳动关系是否转移。若劳动关系仍保留在原单位，原单位需继续缴金；若劳动关系转移至新单位，新单位需从转移之日起缴金。
  
• 若转岗导致薪资降低，社保缴费基数可能随之调整（但不得低于当地最低缴费基数），但用人单位仍需按实际工资缴纳。

3. 特殊情形：劳务派遣或非全日制用工的例外

若“外包合同”实际为劳务派遣合同，根据《劳务派遣暂行规定》第8条，劳务派遣单位（用人单位）需为被派遣劳动者缴纳社保，用工单位（实际工作单位）无需重复缴纳。但若用工单位未履行监督义务，可能承担连带责任。
若员工为非全日制用工（如每日工作不超过4小时、每周不超过24小时），根据《社会保险法》第60条，用人单位仅需缴纳工伤保险，其他险种可自愿缴纳。但转岗后若变为全日制用工，则需全额缴纳社保。

法律后果与建议

• 用人单位风险：若未依法缴金，员工可向劳动监察部门投诉，要求补缴并加收滞纳金；若因此解除劳动合同，用人单位还需支付经济补偿金（《劳动合同法》第38条、第46条）。
  
• 员工权益保障：若发现用人单位未缴金，可保留工资条、劳动合同等证据，通过劳动仲裁或诉讼主张权益。
  
• 操作建议：转岗时，双方应书面确认岗位、薪资及社保缴纳方式；若涉及劳动关系转移，需签订三方协议（原单位、新单位、员工）明确权利义务。

如有进一步疑问（如具体转岗情形、社保补缴流程等），可直接向我咨询。