转外包合同员工是否能得到补偿，这主要取决于转外包的具体情况以及劳动合同的约定。以下是对此问题的详细分析：
双方协商一致且符合法律规定的情况：
- 如果员工与原用人单位就转外包事宜进行了充分协商，并达成了一致意见，且这一过程符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定（如采用书面形式变更劳动合同），那么通常不需要支付赔偿金。但值得注意的是，如果原劳动合同中有相关约定或双方协商达成一致，用人单位可能需要支付一定的经济补偿。经济补偿的标准通常按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
用人单位单方面变更或存在过错的情况：
- 未经协商一致擅自变更：如果原用人单位未经员工同意，单方面将员工从正式合同工转为外包工，这构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位应按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 以不合理条件迫使员工同意转外包：如果用人单位通过降低工资、调整工作岗位到偏远地区等不合理手段，迫使员工同意转外包，员工可以以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿，甚至赔偿金（如果构成违法解除）。
- 其他侵害劳动者权益的情况：如果转外包后，劳动者的工资待遇降低、工作环境恶化等，劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定维护自己的合法权益，包括要求赔偿。
特定合法情形下无需支付赔偿金或经济补偿：
- 员工主动提出并同意：若员工主动提出转为外包工，并与用人单位达成一致，用人单位无需支付赔偿金或经济补偿。
- 企业客观情况发生重大变化：因不可抗力、经营困难、产业调整等客观原因，导致用工模式需要调整，且用人单位已履行法定程序（如提前通知工会、与员工合理沟通等），在这种情况下，用人单位可能无需支付赔偿金，但仍需考虑经济补偿的问题。
建议与总结：
- 在面对转外包合同的情况时，员工应首先了解自己的劳动合同内容，特别是关于转岗、经济补偿等方面的约定。
- 如果认为自己的权益受到侵害，应与用人单位进行沟通协商，必要时可寻求劳动仲裁委员会或法院的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。
- 用人单位在转外包过程中，应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受侵害，避免因此产生不必要的法律纠纷。
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