针对您提出的“员工两次以真实病假条逃避调岗”的问题，结合劳动法实务经验，现从法律程序、证据固定、协商与单方处理三个维度为您详细分析解决方案：
1. 法律程序层面：调岗的合法性是前提
根据《劳动合同法》第35条，用人单位调岗需满足两个核心条件：
- 协商一致：需与员工签订书面变更协议（口头调岗无效）；
- 合理性：调岗需具有经营必要性（如原岗位撤销）、不侮辱性（如从管理岗调至清洁岗）、不显著降低待遇（如薪资、职级）。
若调岗本身违法（如无合理理由、未协商、恶意降薪），员工有权拒绝，此时即使员工未提交病假条，用人单位也可能面临违法调岗的赔偿风险。
建议行动：立即审查调岗决定是否符合上述条件，若存在瑕疵，需先补正程序（如重新协商、出具岗位调整说明）。
2. 证据固定层面：病假真实性需严格核查
员工提交病假条后，用人单位有权核实其真实性，但需注意合法程序：
- 要求提供完整病历：除病假条外，可要求员工提供诊断证明、检查报告、缴费凭证等辅助材料；
- 委托第三方核查：通过医院或医保系统核实病假条真伪（需员工书面授权，否则可能侵犯隐私）；
- 固定逃避调岗的证据：保存调岗通知、员工拒绝调岗的书面回复（如邮件、微信）、病假条复印件等，形成完整证据链。
若病假条虚假：可依据《劳动合同法》第39条以“欺诈”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿；
若病假真实但滥用（如短期病假频繁、与病史不符）：可要求员工到指定医院复查，若拒绝或复查结果不符，可按严重违纪处理。
3. 协商与单方处理层面：分情况制定策略
情况一：调岗合法，病假真实但滥用
- 书面警告：向员工发送《限期返岗通知书》，明确调岗合法性、病假滥用后果（如按旷工处理）；
- 启动医疗期核查：若员工长期病假，需核实其是否已超过法定医疗期（根据工龄，一般为3-24个月）；
- 解除合同：若医疗期满仍不能返岗，可依据《劳动合同法》第40条解除合同，需支付N+1经济补偿。
情况二：调岗合法，病假完全虚假
- 直接解除：以“严重违反规章制度”为由解除合同（需在员工手册中明确“提交虚假病假条属于严重违纪”）；
- 追偿损失：若员工虚假病假导致公司损失（如项目延误、临时用工成本），可要求赔偿（需举证损失与病假的因果关系）。
情况三：调岗存在瑕疵，员工以病假对抗
- 撤回或修正调岗决定：与员工重新协商调岗方案（如调整岗位内容、保留部分原待遇）；
- 协商解除：若双方矛盾不可调和，可协商支付经济补偿后解除合同，避免诉讼风险。
关键风险提示
- 避免单方强制调岗：若未协商一致或调岗不合理，员工可能以“被迫解除”为由主张经济补偿；
- 病假工资支付：即使员工逃避调岗，只要病假真实，用人单位仍需支付不低于当地最低工资80%的病假工资；
- 程序合规性：所有处理决定（如警告、解除）需通过书面形式送达员工，并保留签收记录。
建议下一步行动：
- 立即梳理调岗决定的合法性依据；
- 委托律师向员工发送《律师函》，明确法律后果；
- 根据核查结果选择协商或单方处理方案。
如有进一步证据或细节需要分析，可随时向我提供材料，我将为您制定具体操作方案。