结论前置：针对员工频繁请假导致岗位调整的问题，需结合法律框架、公司制度及员工权益进行综合处理。以下是具体分析：

1. 法律合规性审查

• 核心前提：岗位调整需符合《劳动合同法》第三十五条，即“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。若员工频繁请假（如非法定事由或未履行请假手续）已影响岗位履职，公司可启动岗位调整程序，但需满足：
  1. 程序合法：通过民主程序制定规章制度（如《员工手册》），明确请假规则及岗位调整条件，并公示或告知员工；
  2. 证据充分：留存员工请假记录（如书面申请、审批流程）、考勤记录及岗位工作影响证明（如任务延误、客户投诉等）；
  3. 协商优先：调整前应与员工沟通，说明调整原因及新岗位内容，避免单方面强制调岗引发争议。

2. 员工权益保护

• 医疗期特殊处理：若员工请假因病或非因工负伤，需按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》给予医疗期，期间不得随意调岗或解除合同；
• 歧视风险规避：避免因员工请假原因（如怀孕、残疾等）调整岗位，否则可能构成就业歧视，需确保调整与员工能力、岗位需求相关；
• 经济补偿考量：若调整导致劳动合同重大变更（如薪资、工作地点），员工有权拒绝，公司可能需支付经济补偿金。

3. 操作建议

• 制度完善：在规章制度中明确“频繁请假”的定义（如月度请假超总工时20%）、调整岗位的条件及程序；
• 沟通记录：调整前与员工书面确认沟通内容，保留员工签字或邮件回复；
• 替代方案：优先通过临时任务分配、弹性工作制等方式缓解岗位压力，而非直接调岗；
• 争议预防：若员工拒绝调岗，可依据《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况重大变化）协商解除合同，并支付补偿金。

总结：岗位调整需以合法程序为前提，兼顾员工权益与公司运营需求。建议结合具体请假原因、制度规定及员工表现，制定个性化方案。如有进一步细节需分析，可直接向我提问。