若您指的是国有企业中劳务派遣工数量超过用工总量10%（而非150人，因法律对比例而非绝对人数设限）的情况，企业需依法调整用工结构，否则将面临法律风险。以下从法律规范、风险后果、调整建议三个角度展开分析：

一、法律规范：劳务派遣用工比例的强制性规定

根据《劳务派遣暂行规定》第四条，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%（用工总量=订立劳动合同人数+使用的被派遣劳动者人数）。例如，若国有企业正式员工为1000人，则劳务派遣工不得超过100人。若超过该比例，即构成违法用工。

二、风险后果：企业可能面临的法律责任

1. 行政处罚：劳动行政部门可责令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1万元以下的标准处以罚款（依据《劳动合同法》第九十二条）。
   
2. 用工关系转化风险：若被派遣劳动者主张与用工单位建立劳动关系，法院可能根据实际用工情况认定双方存在事实劳动关系，企业需承担签订劳动合同、补缴社保等义务。
   
3. 集体诉讼风险：若超比例用工涉及多名劳动者，可能引发集体劳动争议，增加企业应对成本。

三、调整建议：合法合规的用工优化路径

1. 自然减员调整：在劳务派遣协议到期或劳动者离职时，逐步减少派遣工数量，确保比例合规。
   
2. 转为正式用工：对核心岗位或长期使用的派遣工，可依法签订劳动合同，纳入正式员工管理。
   
3. 业务外包转型：将非核心业务（如保洁、安保）整体外包给具有资质的服务商，避免直接使用派遣工。
   
4. 用工总量优化：通过合理控制正式员工数量，间接降低派遣工占比（但需避免以“假外包、真派遣”规避法律）。

补充说明：特殊情形的例外规定

根据《劳务派遣暂行规定》第三条，临时性（不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）、替代性（因脱产学习、休假等无法工作）岗位可使用劳务派遣。若企业超比例用工符合上述情形，需在内部公示辅助性岗位目录，并经职工代表大会或全体职工讨论通过，否则仍属违法。

建议企业立即自查用工结构，若已超比例，应制定分阶段整改方案，并在整改期间避免新增派遣工。如有具体操作疑问，可进一步向我咨询用工合规方案。