结论：医疗期内强制调岗是否满足被迫离职拿2N经济补偿，需根据具体情况判断，若调岗行为违反法律规定且导致劳动者被迫离职，劳动者有权主张2N经济补偿；若调岗行为合法或劳动者无法证明被迫离职，则可能无法获得2N经济补偿。以下从不同角度进行分析：
一、医疗期内调岗的合法性
法律规定：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，医疗期内，用人单位原则上不得解除劳动合同，也不得对劳动者进行不利变更，如降薪、调岗至更艰苦的岗位等，除非有充分的证据表明劳动者无法胜任原岗位工作，且调岗是合理且必要的。
合法调岗的情形：
- 若劳动者因医疗期无法从事原工作，用人单位在提供必要证明（如医疗证明、岗位评估报告等）后，与劳动者协商一致，可以调岗至适合劳动者身体状况的新岗位。
- 调岗后的工资待遇、工作环境等应与原岗位相当或更好，且不得对劳动者造成不利影响。
二、被迫离职与2N经济补偿
被迫离职的定义：
- 被迫离职通常指劳动者因用人单位的违法行为（如未支付劳动报酬、未提供劳动条件、强迫劳动等）而不得不解除劳动合同的情形。
2N经济补偿的条件：
- 根据《劳动合同法》第四十八条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金，即2N经济补偿（N为劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付）。
医疗期内强制调岗与被迫离职的关系：
- 若用人单位在医疗期内未经劳动者同意，擅自调岗至不利岗位，且无法提供充分证据证明调岗的合理性和必要性，劳动者有权拒绝调岗并主张被迫离职。
- 在此情况下，若劳动者能够证明用人单位的调岗行为违反了法律规定，且该行为是导致其被迫离职的直接原因，劳动者有权要求用人单位支付2N经济补偿。
三、实际操作中的建议
收集证据：
- 劳动者应收集与调岗相关的所有证据，包括调岗通知、医疗证明、与用人单位的沟通记录等，以证明调岗行为的违法性和被迫离职的事实。
协商与调解：
- 在主张被迫离职前，劳动者可以尝试与用人单位进行协商或寻求劳动调解机构的帮助，以寻求更合理的解决方案。
法律途径：
- 若协商和调解无果，劳动者可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付2N经济补偿。在仲裁过程中，劳动者应充分展示证据，证明用人单位的违法行为和被迫离职的事实。
进一步思考：在实际操作中，医疗期内强制调岗是否满足被迫离职拿2N经济补偿，往往取决于具体案件的事实和证据。因此，劳动者在面临此类情况时，应及时咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律后果，以便做出更明智的决策。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。