医疗期满后，员工拒绝调岗是否有补偿，需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：
一、合法调岗与补偿情况
员工不能从事原工作及另行安排的工作：
- 若员工医疗期满后，既无法从事原工作，也无法胜任用人单位另行安排的工作，且用人单位已按照法定程序（如提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资）解除劳动合同，此时用人单位需按员工在本单位的工作年限支付经济补偿。
- 经济补偿计算方式：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的“月工资”指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
医疗期内合同期满的续延：
- 若员工在医疗期内劳动合同期满，合同应自动续延至医疗期满。若用人单位在此期间终止合同，则构成违法解除，需承担相应赔偿责任，即支付违法终止劳动合同的赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。
二、违法调岗与赔偿情况
员工能从事相关工作但被辞退：
- 若员工医疗期满后能胜任原工作或用人单位另行安排的工作，但用人单位仍将其辞退，或未按照法定程序（如未提前通知或未支付额外工资）辞退员工，这构成违法解除劳动合同。
- 赔偿标准：用人单位需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。
医疗期内单方面调岗：
- 在医疗期内，用人单位通常不得单方面调动员工的工作岗位，确需调岗时，应与员工协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。若用人单位以调岗为手段变相逼迫员工离职，也属于违法行为，若因此导致员工被辞退，用人单位需承担赔偿责任。
三、无需支付经济补偿的情况
- 若员工存在严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等法定过错情形，用人单位依据合法有效的规章制度辞退员工，无需支付经济补偿。
四、实际操作建议
- 保留证据：员工应保留所有与医疗、工作安排及沟通相关的证据，如医疗证明、劳动合同、沟通记录等，以备不时之需。
- 沟通协商：在医疗期满后，员工应与用人单位进行友好、理性的沟通协商，明确表达自己的工作意愿和能力，了解用人单位的调岗安排和解除劳动合同的意图。
- 申请劳动仲裁或提起诉讼：若员工对用人单位的调岗或解除劳动合同行为有异议，且协商不成，可向当地劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以依法向人民法院提起诉讼。
总结来说，医疗期满后员工拒绝调岗是否有补偿，取决于员工是否能从事原工作或用人单位另行安排的工作，以及用人单位的调岗和辞退行为是否符合法定程序和条件。若用人单位违法调岗或辞退，员工有权要求支付赔偿金；若合法调岗或辞退，则员工可能仅能获得经济补偿或无需获得任何补偿。员工在面对此类问题时，应了解自己的权益和可能的法律后果，必要时可向我咨询以获取更具体的法律建议。