从法律层面来看，并没有直接规定不允许“小三”在公司上班，但这一行为可能涉及道德、公司管理以及法律上的多重问题，需要分情况讨论：

1. 道德层面：

   • 虽然法律不直接干预道德问题，但“小三”这一身份本身涉及婚姻中的不忠行为，违背了社会公认的道德准则。公司作为社会的一部分，其文化和价值观往往也倡导正直、诚信等道德品质。因此，从道德角度出发，公司可能不希望雇佣或继续雇佣涉及此类行为的人员，以维护公司形象和员工间的和谐氛围。

2. 公司管理层面：

   • 公司有权根据自身的规章制度和招聘标准来决定员工的录用和留任。如果公司认为“小三”的行为违反了公司的道德准则或规章制度，公司有权采取相应的管理措施，如警告、解雇等。但这一决定必须基于合法、合理的依据，不能仅凭主观臆断或歧视性理由。

3. 法律层面：

   • 就业歧视：如果公司因为某人是“小三”而拒绝录用或解雇，且这一决定没有合理的、非歧视性的理由，那么可能构成就业歧视。根据《劳动法》等相关法律法规，劳动者享有平等的就业权利，用人单位不得因性别、民族、种族、宗教信仰、婚姻状况等因素对劳动者进行歧视。
   • 隐私权：如果公司未经允许就公开或传播某人是“小三”的信息，可能侵犯该人的隐私权。隐私权是每个人的基本权利之一，受到法律的保护。
   • 其他法律责任：如果“小三”的行为还涉及其他违法行为，如重婚、诈骗等，那么公司或相关个人还可能面临相应的法律责任。但这些责任与“小三”是否在公司上班无直接关联，而是取决于其具体行为是否构成犯罪或违法。

建议：

• 对于公司而言，在处理此类问题时，应确保决策基于合法、合理的依据，避免涉及就业歧视或侵犯隐私权等法律问题。同时，公司也可以加强员工道德教育，营造积极向上的企业文化。
• 对于个人而言，如果遭遇因“小三”身份而受到的不公平对待或侵犯隐私权等行为，可以寻求法律援助或向相关部门投诉举报。

总结：虽然法律没有直接规定不允许“小三”在公司上班，但这一行为可能涉及道德、公司管理以及法律上的多重问题。在处理此类问题时，应综合考虑各种因素，确保决策合法、合理且符合社会道德准则。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。