公司员工当“小三”，公司领导一般不能直接以此为由进行处理。以下从不同角度为你详细分析：
从公司规章制度和劳动合同角度
- 若公司规章制度无相关规定：
- 公司的规章制度通常用于规范员工的工作行为、工作纪律、考勤等方面。如果公司规章制度中没有明确规定员工不得有当“小三”这类涉及个人道德、私人生活方面的行为，那么公司领导不能仅因为员工存在这样的行为就对其进行处理。因为劳动合同和公司规章制度是约束员工工作相关行为的主要依据，在没有相关条款的情况下，公司缺乏处理的合法依据。
- 例如，某公司规章制度主要围绕工作任务的完成、工作时间的遵守、工作场所的行为规范等制定，没有涉及员工私人生活道德方面的内容。此时，公司领导若以员工当“小三”为由对其进行警告、罚款、解除劳动合同等处理，就属于违法行为。
- 若公司规章制度有相关规定：
- 即使公司规章制度中有关于员工道德行为方面的规定，也需要看该规定的制定是否合法合理。根据法律规定，公司规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，不得侵犯员工的基本权利。如果公司规章制度中关于禁止员工当“小三”等类似规定过于宽泛、不合理，或者没有经过合法的民主程序制定（如未经过职工代表大会或者全体职工讨论，未与工会或者职工代表平等协商确定等），那么该规定可能被认定为无效。
- 例如，某公司规章制度规定“员工不得有任何违背公序良俗的行为，否则予以解除劳动合同”，但该规定没有明确界定“违背公序良俗的行为”的具体范围，且制定时未经过民主程序。当公司以员工当“小三”属于违背公序良俗为由解除劳动合同时，员工可以主张该规章制度无效，要求公司承担违法解除劳动合同的法律责任。
从法律责任角度
- 民事责任方面：
- 员工当“小三”的行为主要涉及的是其与“出轨方”及其配偶之间的民事关系，如可能构成对“出轨方”配偶的侵权（如侵犯配偶权等）。但这与公司无关，公司领导不能因为员工存在这样的民事侵权行为就对其进行处理。公司不是该民事侵权关系的当事人，无权干涉员工在该民事关系中的行为。
- 例如，员工A与员工B的配偶发生不正当关系，员工B的配偶可以以侵犯配偶权为由向员工A主张民事赔偿，但这与公司无关，公司领导不能因此对员工A进行工作上的处理。
- 行政责任和刑事责任方面：
- 一般情况下，员工当“小三”的行为不会涉及行政责任和刑事责任。除非该行为伴随着其他违法行为，如重婚（有配偶而重婚的，或者明知他人有配偶而与之结婚的，处二年以下有期徒刑或者拘役），但这是员工个人的犯罪行为，公司领导不能因为员工可能存在犯罪行为就自行对其进行处理。公司领导如果发现员工有犯罪嫌疑，应当及时向公安机关报案，由公安机关依法进行处理。
特殊情况
如果员工当“小三”的行为严重影响了公司的正常工作秩序、公司形象或者造成了其他严重的负面影响，公司领导可以采取一些合理的措施，但这些措施也需要在法律允许的范围内。例如，公司领导可以与员工进行沟通，了解情况并劝导员工正确处理个人生活问题，避免对公司造成不良影响；如果员工的行为确实给公司造成了经济损失，公司可以要求员工承担相应的赔偿责任，但需要有充分的证据证明损失与员工的行为之间存在因果关系。
总之，公司领导在处理员工当“小三”这类问题时，需要谨慎对待，遵循法律法规和公司规章制度的规定，避免侵犯员工的合法权益。如果你还有其他关于劳动纠纷方面的问题，可以直接向我咨询。