国企员工当“小三”（即与他人发生不正当婚外关系）的处理方式需结合企业规章制度、劳动法规定及道德约束综合判断，具体结论如下：

1. 企业规章制度层面：可能面临纪律处分

• 依据：国企通常有内部《员工行为规范》或《奖惩条例》，明确禁止员工违反公序良俗、损害企业形象的行为。若“当小三”行为被认定为违反企业规定（如“违背社会公德”“造成不良影响”），企业可依据规章制度给予警告、记过、降职、解聘等处分。
• 关键点：企业需证明行为与工作相关（如影响团队氛围、客户信任等），且处分程序需符合《劳动合同法》规定（如提前告知员工规章制度、听取申辩等）。

2. 劳动法层面：企业解除劳动合同需谨慎

• 合法解除情形：若员工行为被认定为“严重违反用人单位规章制度”或“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”，企业可依据《劳动合同法》第39条解除合同，且无需支付经济补偿。
• 风险点：企业需举证行为“严重性”（如引发舆论危机、导致客户流失等），否则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 道德与舆论层面：可能面临社会评价降低

• 非法律后果：即使企业未处分，员工也可能因行为违背社会道德而遭受同事、亲友的负面评价，甚至影响职业发展（如晋升、调岗）。

4. 特殊情形：若涉及职务便利或利益输送

• 法律风险升级：若“当小三”行为与职务行为关联（如利用职权为对方谋利），可能涉嫌“受贿罪”“非国家工作人员受贿罪”等刑事犯罪，需承担刑事责任。

⚖️ 建议：

• 对员工：婚外关系虽属个人隐私，但若影响工作或企业利益，可能面临纪律处分，需谨慎处理。
• 对企业：处分员工需严格依据规章制度，确保程序合法，避免因证据不足或程序瑕疵引发劳动争议。

如有具体案例或企业规章制度条款需解读，可直接向我提问，我将结合细节进一步分析。