若雇主与员工之间实际构成的是劳务关系而非劳动关系，雇主可从以下角度进行说明以回应员工要求签订劳动合同的诉求：

1. 明确劳务关系与劳动关系的本质区别
   根据《劳动合同法》及相关规定，劳动关系具有人身从属性、经济从属性及组织从属性，即劳动者需接受用人单位的管理、指挥与监督，并成为用人单位的组成部分。而劳务关系中，双方地位平等，提供劳务者仅按约定完成特定工作，不受用人单位规章制度的约束。
   反驳要点：若双方实际履行的是劳务合同（如一次性或短期工作、按工作量结算报酬、无需考勤管理、工具设备由提供劳务者自备等），则不符合劳动关系的构成要件，无需签订劳动合同。

2. 举证双方实际履行的是劳务合同
   雇主需通过证据证明双方未形成劳动关系，例如：

• 书面协议：若已签订《劳务合同》或《承揽合同》，明确约定权利义务（如报酬支付方式、工作成果交付标准、违约责任等）；
  
• 工作性质：提供劳务者的工作具有临时性、独立性（如兼职、项目制合作），且无需接受日常管理；
  
• 报酬支付：按次或按项目结算，而非固定周期（如月薪）支付；
  
• 社保缴纳：劳务关系中，雇主无义务为提供劳务者缴纳社会保险。
  反驳要点：通过上述证据证明双方实际为劳务关系，签订劳动合同缺乏法律依据。

1. 强调签订劳动合同的法定前提
   根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若双方不构成劳动关系，则无强制签订劳动合同的义务。
   反驳要点：若强行要求签订劳动合同，可能因主体不适格导致合同无效，反而引发纠纷（如员工主张未签合同的双倍工资差额，但法院可能因劳动关系不成立而驳回诉求）。

2. 风险提示与替代方案
   若员工坚持主张劳动关系，雇主可建议通过劳动仲裁或诉讼确认法律关系性质，并提示风险：

• 若仲裁/法院认定构成劳动关系，雇主可能面临补签合同、补缴社保、支付经济补偿等法律责任；
  
• 若维持劳务关系认定，雇主可提议签订书面劳务协议以明确双方权利义务，避免未来争议。
  

总结建议：雇主应首先梳理双方实际履行情况，收集证据证明劳务关系属性，并向员工解释法律区别。若员工仍不认可，可建议通过法律程序确认关系性质，同时考虑签订书面劳务协议以规范合作。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。