员工涉及刑事案件，用人单位并非必然可以辞退，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、员工被依法追究刑事责任的情况
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。
具体情形：
- 若员工因犯罪行为被法院判处刑罚（包括主刑和附加刑），如有期徒刑、拘役、管制、罚金、剥夺政治权利等，且该刑罚的判决已经生效，则用人单位有权依据上述法律规定解除劳动合同。
- 需要注意的是，“被依法追究刑事责任”不仅指被法院判处刑罚，还包括被检察院决定不起诉但因犯罪情节轻微而被给予行政处罚（如行政拘留）且该行政处罚与犯罪行为直接相关的情况，不过实践中对于行政处罚是否构成“被依法追究刑事责任”存在争议，多数观点认为仅行政处罚不足以直接解除劳动合同，还需结合具体案情和用人单位规章制度判断。但严格从法律条文出发，主要指的是刑事处罚。
操作建议：
- 用人单位在解除劳动合同前，应确保员工确实被依法追究了刑事责任，并留存相关法律文书作为证据。
- 解除劳动合同的程序应合法，如提前通知工会（如有）、向员工送达解除劳动合同通知书等。
二、员工涉嫌刑事案件但尚未被依法追究刑事责任的情况
法律依据：
- 此时，员工并未被法院判处刑罚，因此不直接适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项的规定。
具体情形：
- 若员工仅因涉嫌刑事案件被公安机关立案侦查、采取强制措施（如刑事拘留、逮捕等），但尚未被法院判决有罪，则用人单位不能仅凭此理由解除劳动合同。
- 不过，如果员工的涉嫌犯罪行为严重违反了用人单位的规章制度，或者给用人单位造成了重大损害，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项（严重违反用人单位的规章制度）或第三项（严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害）的规定解除劳动合同。
操作建议：
- 用人单位应首先审查自身的规章制度，确认员工的行为是否构成严重违反规章制度或给用人单位造成重大损害。
- 若构成，用人单位应按照规章制度规定的程序进行处理，并留存相关证据。
- 若不构成，用人单位应耐心等待司法机关的最终处理结果，再根据结果决定是否解除劳动合同。
三、特殊情况下的处理
员工被取保候审、监视居住等非羁押性强制措施：
- 此时，员工并未被剥夺人身自由，仍有可能继续履行劳动合同。用人单位应根据员工的实际情况和劳动合同的约定，合理安排员工的工作和休息时间。
- 若员工因被采取强制措施而无法继续履行劳动合同，用人单位可以与员工协商变更劳动合同或解除劳动合同（需符合法定条件）。
员工被宣告无罪或免予刑事处罚：
- 若员工最终被法院宣告无罪或免予刑事处罚，则用人单位不得再以员工“被依法追究刑事责任”为由解除劳动合同。
- 若用人单位在此前已经解除了劳动合同，且解除行为缺乏合法依据，则员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
总结与建议：员工涉及刑事案件时，用人单位应谨慎处理劳动合同解除事宜。在员工被依法追究刑事责任的情况下，用人单位可以依法解除劳动合同；在员工仅涉嫌刑事案件但尚未被依法追究刑事责任的情况下，用人单位应根据员工的实际行为和规章制度的规定来决定是否解除劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。