借调期间劳动合同到期，用人单位一般不得直接终止合同，需根据具体情况处理。以下是具体分析：

1. 借调关系的法律性质
   借调通常指员工被原用人单位（借出单位）安排到其他单位（借入单位）工作，但劳动关系仍保留在原单位。根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满时，若员工处于法定特殊情形（如患病、孕期、借调等），用人单位不得直接终止合同，否则可能构成违法终止，需支付赔偿金（2N标准）。

2. 借调期间合同到期的处理方式

   • 原单位需延续合同：若借调未结束且员工无《劳动合同法》第39条、第40条规定的过错或客观情况变化，原单位应续订劳动合同至借调期满。若未续订但继续用工，可能视为按原条件自动延续。
     
   • 协商变更或终止：若借调关系提前结束或双方协商一致，可终止合同并依法支付经济补偿（N标准）；若原单位违法终止，员工可主张赔偿金（2N标准）。
     
   • 借入单位无直接责任：借入单位与员工无劳动关系，一般不承担合同终止的法律后果，但需配合原单位处理借调事宜。

3. 实务建议

   • 员工：保留借调协议、工资记录等证据，若原单位违法终止，可向劳动监察投诉或申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
     
   • 原单位：借调前应明确合同期限与借调期的衔接，避免期限冲突；若需终止合同，应依法评估风险并履行协商程序。
     
   • 借入单位：建议与原单位签订书面借调协议，明确合同到期后的处理方式（如退回员工、续借等），降低法律风险。

提示：借调关系中，劳动合同的终止需兼顾《劳动合同法》对特殊情形的保护及借调协议的约定。若涉及复杂情形（如借调期长于合同期、借调单位未支付费用等），建议进一步提供细节，我会为您分析具体风险点。