结论：公司让员工休息是否构成辞退，不能仅凭休息这一行为本身判断，而是需要结合休息的性质、工资支付情况、公司规章制度及实际行为等多个因素综合考量。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法的休息安排不构成辞退
正常的休假安排：公司根据生产经营情况、法定节假日、员工福利等因素安排员工休息，如法定节假日、年休假、病假、产假等，属于合法合理的企业管理行为。只要公司按照法律规定支付员工相应的工资待遇，这种休息安排就不构成辞退。例如，公司安排员工休年假，并正常支付工资，这显然是合法的休假安排，不构成辞退。
停工停产期间的休息：若因公司自身原因导致停工停产，依据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这种情况下安排员工休息不属于辞退行为。比如，公司因市场原因暂时停工，安排员工休息，并按照法律规定支付工资或生活费，这是合法的。
规章制度与休假性质：休假的性质以及公司的规章制度也是判断的重要因素。如果休假是合法的，且公司规章制度中有明确规定，员工在休假期间被辞退的可能性较低。例如，公司规章制度中明确规定了病假的申请流程和待遇，员工按照流程申请病假并获得批准，那么这种休息就是合法的，不构成辞退。
二、可能被视为辞退的情况
长期停工放假且未提供保障：公司若无合理经营或其他正当理由，长期安排员工放假休息（如连续超过一个工资支付周期，且无明确复工计划），同时不按照法律规定支付工资或生活费，这种行为可能会被视为公司变相辞退员工。例如，公司连续三个月安排员工放假，且未支付任何工资或生活费，员工可以认为公司是在变相辞退自己。
无故长时间休息与工资支付问题：若公司无正当理由让员工连续休息超过一个月，且未支付工资或未按照劳动合同约定履行其他义务，通常可视为公司以默示方式辞退员工。此外，若公司在员工休息期间未按照法律规定支付相应的工资待遇，如低于当地最低工资标准或未支付工资，也可能被视为变相辞退。比如，公司让员工休息两个月，期间只支付了部分工资，低于当地最低工资标准，这可能构成变相辞退。
以休息之名行辞退之实：公司通过安排员工长期休息的方式，实际上迫使员工自行离职，以达到规避经济补偿金等辞退成本的目的。如在此期间对员工工作岗位进行调整或取消，或对员工进行孤立、冷落，使其无法继续正常工作，这种情况下即使公司声称是安排休息，也可能被司法机关认定为违法辞退。例如，公司安排员工休息后，将员工的工作岗位调整给其他人，且未给出合理的解释和安排，员工可以认为公司是在以休息之名行辞退之实。
三、应对建议
保留证据：如果公司安排你休息，且你怀疑这可能是辞退的前兆，那么你应该保留好相关证据，如公司通知休息的书面文件、工资支付记录等。这些证据在后续可能的劳动争议中会起到关键作用。
与公司沟通：在怀疑公司可能辞退自己的情况下，你可以主动与公司沟通，了解休息的具体原因、期限以及工资支付情况等。通过沟通，你可以更好地判断公司的意图，并采取相应的措施。
寻求法律帮助：如果你认为公司的行为已经构成了辞退，或者你对公司的行为有疑问且无法与公司达成一致意见，那么你可以向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议和帮助。
总之，公司让员工休息是否构成辞退需要综合考量多个因素。如果你对此有疑问或担忧，建议及时采取措施保护自己的合法权益。