针对您提出的“公司经营困难全员降薪方案需要经过哪些法律程序”这一问题，以下是我为您提供的详细解答：
一、法律基础与程序要求
劳动合同的约定：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款。若公司需要调整薪酬，原则上应当与员工协商一致，并签订书面的变更协议。未经协商的单方降薪行为可能构成违约，员工有权拒绝并寻求法律救济。
经济性裁员的替代方案：
- 如果公司因经营困难确实需要降低成本，根据《劳动合同法》第四十一条，企业可以考虑通过裁员、缩短工时等方式来处理。但这些措施都需要履行严格的法定程序，包括提前30天向工会或全体职工说明情况、听取工会或职工的意见、并向劳动行政部门报告等。
最低工资标准的限制：
- 降薪后的工资水平不得低于当地的最低工资标准，这是《劳动法》第四十八条的明确规定。违反这一规定将构成违法行为，员工有权向劳动监察部门投诉。
二、企业可采取的合法降薪措施
协商一致降薪：
- 企业可以通过民主程序（如职工代表大会）与员工进行沟通，就降薪事宜达成一致意见，并签订书面的降薪协议。在此过程中，企业需要保留好协商记录和员工签字的文件，以备后续可能的法律纠纷。
短期灵活用工机制：
- 企业可以考虑实施“停工停产”措施，在首月按原工资支付，次月起则按最低工资标准的80%支付生活费。此外，企业还可以采用轮岗轮休、缩短工时等方式来减少人力成本，同时避免直接降薪可能带来的法律风险。
优化薪酬结构：
- 企业可以将部分固定薪资转为绩效奖金，但需要确保考核标准透明且可量化，以避免因主观评价而引发的争议。
三、风险提示与应对策略
单方降薪的法律后果：
- 如果企业未履行协商程序就单方面降薪，可能被认定为拖欠工资。员工在这种情况下有权解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金（通常为N+1个月的工资）。
群体性事件的升级风险：
- 大规模的降薪行为容易引发员工的罢工或集体诉讼，这不仅会损害企业的形象，还可能导致行政处罚。因此，企业在考虑降薪时应当谨慎行事，尽量通过协商和沟通来达成共识。
员工的应对策略：
- 员工在面对降薪时，应当首先核查自己的劳动合同条款，确认降薪是否违反了原合同的约定。同时，员工需要保存好工资单、银行流水、降薪通知以及与公司的沟通记录等证据，以便在后续可能的法律纠纷中维护自己的权益。如果协商未果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
结论与建议：
企业在面临经营困难时，应当优先选择合法合规的降本方式，如协商降薪、停工停产、优化用工模式等，避免简单粗暴的单方降薪行为。同时，企业应当加强与员工的沟通和协商，寻求共赢的解决方案。员工则应当主动维护自己的权益，通过法律手段来保障自己的收入。双方可以通过坦诚的沟通来寻求阶段性的降薪方案，并承诺在未来的经营状况好转时给予员工相应的补偿。