结论前置：公司因经营困难全员降薪，若未与员工协商一致且缺乏合法依据，则属于违法降薪；若经过合法协商并履行相应程序，则可能合法。以下从不同角度详细分析：

一、违法降薪的情形

1. 未协商一致擅自降薪
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括薪酬）需双方协商一致并采用书面形式。若公司未与员工协商，单方面通知降薪，即使员工未提出异议，也属于违法。例如：公司直接发布降薪通知，未与员工沟通或签署书面协议，员工事后主张权利的，公司需补足工资差额。

2. 降薪后低于最低工资标准
   根据《劳动法》第四十八条，工资不得低于当地最低工资标准。若公司降薪后工资低于该标准，无论员工是否异议，均属违法。例如：某地最低工资为2000元/月，公司降薪至1800元，即使员工未反对，公司仍需按2000元支付。

3. 未履行法定程序
   若公司以“经济性裁员”为由降薪，需满足《劳动合同法》第四十一条的条件（如提前30日说明情况、听取工会意见、报备劳动行政部门等）。未履行程序的，降薪无效。

二、合法降薪的情形

1. 与员工协商一致
   公司可与员工通过书面协议变更薪酬条款。例如：因疫情导致业务萎缩，公司与员工协商后签署降薪协议，明确降薪幅度、期限及恢复条件，此行为合法。

2. 依据规章制度调整
   若公司规章制度中明确规定“经营困难时可调整薪酬”，且该制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，公司可依据制度降薪。但需注意：

   • 制度内容需合法合理，不得排除员工权利；
     
   • 降薪幅度需与经营困难程度匹配，避免显失公平。

3. 短期灵活用工机制
   公司可采取“停工停产”方式降低成本，但需遵守《工资支付暂行规定》第十二条：

   • 首个工资支付周期按原工资支付；
     
   • 超过一个周期的，若员工未提供劳动，按最低工资标准的80%支付生活费。
     例如：公司因订单减少停工1个月，首月仍需全额发薪；停工2个月后，可按最低工资80%支付。

三、员工应对建议

1. 核查合同与制度
   检查劳动合同及公司规章制度中是否有降薪条款，确认公司行为是否违约或违规。

2. 保存证据
   留存工资条、银行流水、降薪通知、沟通记录等证据，以备维权使用。

3. 协商或投诉

   • 优先与公司协商，要求恢复原薪或补偿差额；
     
   • 若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补足工资及经济补偿金（N+1个月工资）。

四、公司合规建议

1. 优先协商
   通过民主程序与员工沟通，签订书面降薪协议，避免单方面决定。

2. 优化薪酬结构
   将固定薪资转为绩效奖金，但需确保考核标准透明可量化，避免主观评价争议。

3. 考虑替代方案
   如轮岗轮休、缩短工时等，减少人力成本同时降低法律风险。

总结：公司经营困难时，降薪并非绝对违法，但需严格遵守法律程序和条件。员工应主动维护权益，公司则需平衡成本与合规性。若您遇到具体问题，可直接向我咨询，我会结合细节提供进一步分析。