结论前置：公司因经营困难全员降薪是否合法，需分情况讨论。若公司未经协商单方面降薪，则违法；若与员工协商一致或符合法定程序，则可能合法。以下从不同角度详细分析：

一、违法情形：单方面强制降薪

1. 法律依据
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括薪酬）需双方协商一致并签订书面协议。若公司未经员工同意直接降薪，属于违法行为。
   示例：公司以“经营困难”为由，直接在工资中扣除20%发放，但未与员工协商或签署书面协议，员工有权要求补足差额。

2. 法律后果

   • 员工可向劳动监察部门投诉，要求公司补发工资；
     
   • 若公司拒不改正，员工可申请劳动仲裁，主张经济补偿（N个月工资，N为工作年限）；
     
   • 长期拖欠工资可能构成“未及时足额支付劳动报酬”，员工有权解除合同并要求赔偿。

二、合法情形：协商一致或法定程序

1. 与员工协商一致降薪

   • 操作方式：公司需通过民主程序（如职工代表大会）与员工沟通，达成书面降薪协议。
     
   • 示例：受疫情影响，公司业务量下降50%，与全体员工协商后签署协议，约定未来3个月工资降低30%，期满后恢复原薪。
     
   • 关键点：协议需明确降薪期限、比例及恢复条件，避免模糊条款引发争议。

2. 通过法定程序调整用工模式

   • 停工停产：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因员工原因停工停产时：
     
     • 首个工资支付周期（通常为1个月）按原工资支付；
       
     • 超过1个月的，若员工未提供劳动，可按当地最低工资标准的80%支付生活费。
       
   • 示例：公司因订单锐减停工2个月，首月全额发薪，次月按最低工资80%支付，此行为合法。

3. 经济性裁员前的协商变更

   • 若公司符合《劳动合同法》第四十一条的“经济性裁员”条件（如生产经营严重困难），可先与员工协商变更合同（如降薪、轮岗），若未能达成一致再裁员。
     
   • 注意：裁员需提前30日向工会或全体职工说明情况，并报劳动行政部门备案。

三、员工应对策略

1. 核查合同与证据

   • 检查劳动合同中是否有“公司可单方面调整薪酬”的条款（此类条款通常无效）；
     
   • 保存工资条、银行流水、降薪通知等证据，以备维权使用。

2. 集体协商与投诉

   • 联合其他员工通过工会或职工代表与公司谈判，争取合理方案；
     
   • 若公司拒不协商，可向当地劳动监察大队投诉（电话：12333），或申请劳动仲裁。

3. 法律救济途径

   • 仲裁请求：要求公司补发工资差额、支付经济补偿金；
     
   • 诉讼：若对仲裁结果不满，可在15日内向法院起诉。

四、风险提示

• 对员工：单方面降薪可能影响社保缴费基数、经济补偿计算标准（如降薪后离职，补偿按降薪后工资计算）；
  
• 对公司：违法降薪可能引发集体诉讼、行政处罚（如罚款），甚至被列入“黑名单”影响企业信誉。

总结建议：公司应优先通过协商、停工停产等合法方式降低成本，避免单方面降薪；员工需主动核查权益，通过法律途径维护收入。若双方能坦诚沟通，可探索阶段性降薪+未来补偿的方案，实现共赢。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。