公司由于经营困难给员工降工资，并非绝对合法或非法，而是需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：
合法降薪的情况
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了在公司经营困难等特定情况下有权调整员工薪酬，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定降薪是合法的。例如，劳动合同中可能约定：“若公司因市场环境变化、经营严重困难导致经济效益下滑，公司有权在协商一致的基础上调整员工薪酬。”
与员工协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇。公司必须与员工进行充分的协商，说明降薪的必要性和具体方案，员工在了解后表示同意，双方达成一致意见，降薪行为才合法。并且，降薪的变更应当采用书面形式，确保双方法律权益的明确。
遵循法定程序和公平原则：
- 公司在实施降薪时，需提前通知员工，并可能需要召开职工代表大会或全体职工大会讨论。降薪后的工资不得低于当地最低工资标准，且公司在降薪时应遵循公平原则，不得对部分员工进行歧视性降薪，应平等对待所有受影响的员工。
非法降薪的情况
无合法依据且未经协商：
- 如果公司没有合法的合同约定或规章制度依据，也未与员工协商一致，擅自给员工降薪，这种行为是不合法的。员工有权要求公司按照原劳动合同约定支付工资，协商不成的，可通过劳动仲裁或诉讼维护自身权益。
降薪后低于最低工资标准：
- 如果降薪后的工资低于当地政府规定的最低工资标准，这种降薪行为也是违法的。员工同样有权要求公司补足工资差额，并可通过法律途径维护自身权益。
实际操作中的建议
- 充分沟通：公司在决定降薪前，应与员工进行充分的沟通，解释降薪的原因和必要性，争取员工的理解和支持。这有助于减少劳动争议，维护良好的劳动关系。
- 严格遵循程序：确保降薪过程符合法律规定的程序要求，如提前通知、书面确认、召开会议等。这些程序要求有助于保障员工的合法权益，避免公司因程序违法而承担法律责任。
- 考虑员工权益：在降薪决策中应充分考虑员工的实际生活情况和心理承受能力，避免引发不必要的劳动争议。公司可以通过调整工作岗位、工作时间等方式来共度难关，而不是直接采取降薪措施。
举例说明：假设某公司因市场环境变化导致经营困难，想要通过降薪来减少成本。如果公司事先在劳动合同或规章制度中明确规定了这种情况下的降薪条款，并且与员工进行了充分的协商，达成了降薪的一致意见，那么这种降薪行为就是合法的。反之，如果公司没有合法的依据，也未与员工协商一致，就擅自降薪，那么这种行为就是违法的。
总之，公司由于经营困难给员工降工资并非无条件合法，而是必须满足特定的法律条件和程序要求。如果您作为员工遇到了类似的情况，或者您作为公司方需要考虑降薪问题，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。