小公司因为经济困难给员工降薪，并非无条件合法，而是必须满足特定的法律条件和程序要求。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

合法降薪的条件

1. 劳动合同或规章制度有明确约定：

   • 如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了在公司经营困难等特定情况下有权调整员工薪酬，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定降薪是合法的。例如，劳动合同中可以约定：“若公司因市场环境变化、经营严重困难导致经济效益下滑，公司有权在协商一致的基础上调整员工薪酬。”

2. 与员工协商一致：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇。公司必须与员工进行充分的协商，说明降薪的必要性和具体方案，员工在了解后表示同意，双方达成一致意见，降薪行为才合法。

3. 遵循法定程序和书面形式：

   • 公司在实施降薪时，需提前通知员工，并可能需要召开职工代表大会或全体职工大会讨论。降薪的变更应当采用书面形式，确保双方法律权益的明确。同时，降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。

4. 公平原则：

   • 公司在降薪时应遵循公平原则，不得对部分员工进行歧视性降薪，应平等对待所有受影响的员工。

非法降薪的情况

1. 无合法依据且未经协商：

   • 如果公司没有合法的合同约定或规章制度依据，也未与员工协商一致，擅自给员工降薪，这种行为是不合法的。它违反了劳动合同的约定，侵害了劳动者的合法权益。

2. 降薪后低于最低工资标准：

   • 如果降薪后的工资低于当地政府规定的最低工资标准，这种降薪行为也是违法的。公司需确保降薪后的工资水平仍然符合法律法规的要求。

实际操作中的建议

• 充分沟通：公司在决定降薪前，应与员工进行充分的沟通，解释降薪的原因和必要性，争取员工的理解和支持。这有助于减少劳动争议的发生，维护公司的稳定运营。

• 严格遵循程序：确保降薪过程符合法律规定的程序要求，如提前通知、书面确认、召开会议等。这些程序要求有助于保障员工的合法权益，避免公司因程序不当而面临法律风险。

• 考虑员工权益：在降薪决策中应充分考虑员工的实际生活情况和心理承受能力。公司可以提供必要的补助或援助措施，以减轻降薪对员工生活的影响，从而维护良好的劳动关系。

法律后果

如果公司未经与员工协商一致擅自降薪，或者降薪后工资低于最低工资标准，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。公司可能会因此面临劳动仲裁、支付经济补偿金等法律后果。

总结来说，小公司因经济困难给员工降薪并非无条件合法，而是必须满足特定的法律条件和程序要求。公司在决定降薪前应充分评估自身情况，并与员工进行充分沟通和协商，确保降薪行为的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。