企业经济困难全员降薪是否合法，需根据具体情况来判断，核心在于是否遵循了相关法律法规并保障了员工的合法权益。以下是对此问题的详细分析：
合法的情况
协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇。这意味着，如果企业因经济困难需要降低员工工资，必须与员工进行充分沟通并取得其同意。
- 具体解释：企业应与员工就降薪事宜进行协商，说明降薪的原因、幅度和期限等，并争取员工的理解和支持。如果双方能够达成一致，并签订书面的变更协议，那么企业的降薪行为就是合法的。
书面形式：
- 要求：任何对劳动合同的变更，包括降低工资，都应当采用书面形式。这是为了保障双方的权益，确保有明确的证据记录变更的内容、幅度和期限等。
- 具体操作：企业应与员工签订书面的降薪协议，明确降薪的具体条款和双方的权利义务。协议应一式两份，企业和员工各执一份。
遵循法定程序：
- 程序要求：企业在实施降薪前，可能需要召开职工代表大会或全体职工大会讨论降薪方案，并听取员工的意见和建议。此外，企业还应将降薪方案进行公示或告知员工，确保员工了解降薪的具体情况。
- 特殊情况：在企业停工、停产等特殊情况下，按照法律规定，用人单位在特定周期内仍需按劳动合同规定的标准支付工资。超过该周期后，若劳动者提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。这种情况下，虽然工资可能有所降低，但仍然是合法的，因为它符合法律规定的程序和条件。
违法的情况
单方面降薪：
- 违法性：如果企业未经与员工协商一致，擅自降低员工工资，这种行为是违法的。它违反了劳动合同的约定，侵害了劳动者的合法权益。
- 后果：员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。企业可能面临支付经济补偿金、恢复原工资待遇等法律后果。
缺乏合理解释和依据：
- 要求：企业在降低员工工资时，必须提供合理的解释和依据，如经济困难、市场环境变化等。
- 违法性：如果企业缺乏这些合理的解释和依据，即使声称是出于经济考虑，也可能被视为违法行为。员工同样有权通过法律途径维护自己的权益。
降薪后低于最低工资标准：
- 标准：根据法律规定，企业支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
- 违法性：如果降薪后的工资低于当地政府规定的最低工资标准，这种降薪行为也是违法的。员工有权要求企业按最低工资标准支付工资，并可能通过法律途径追究企业的责任。
实际案例应用
例如，某企业因市场环境恶化导致经营困难，决定降低员工工资以减轻负担。在这种情况下，企业应首先与员工进行充分沟通，说明降薪的原因和必要性，并寻求员工的理解和同意。如果双方能够达成一致，并签订书面的变更协议，那么企业的降薪行为就是合法的。相反，如果企业未经与员工协商就单方面降薪，或者降薪后的工资低于当地最低工资标准，那么员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。
总结与建议：企业在面临经济困难时，如果考虑降薪，必须严格遵守相关法律法规和程序要求。首先，应与员工进行充分沟通并达成一致意见；其次，应采用书面形式变更劳动合同；最后，应确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准。只有这样，企业的降薪行为才能被视为合法。如果企业在降薪过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。