公司因经营困难全员降薪的合法性需分情况讨论，在符合法律规定且经过合法程序的情况下是合法的；反之，未经协商一致或缺乏法定事由的单方面降薪则是违法的。以下是对此问题的详细分析：
合法降薪的情形
与员工协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬，且应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
- 具体解释：若公司因经营困难、市场环境变化等原因需要降薪，应与全体员工进行协商，并签订书面协议。例如，受疫情影响业务量下降，公司与员工协商后达成降薪共识，并签署相关协议，此降薪行为合法。
依据法定程序调整薪酬结构
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
- 具体解释：公司可遵循法定程序对薪酬结构进行合理调整，如提高基本工资占比、降低绩效工资占比等，但需确保总体工资水平在降薪后不低于当地最低工资标准，且需经过职工代表大会讨论或全体职工同意，并公示或告知劳动者。
实施停工停产
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定（1994年版）》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
- 具体解释：在停工停产期间，公司首月应按原工资支付，次月起可按最低工资标准的80%支付生活费，这并非直接降薪，而是在特定情况下的工资支付方式调整。
非法降薪的情形
无合法依据且未经协商
- 具体解释：如果公司没有合法的合同约定或规章制度依据，也未与员工协商一致，擅自给员工降薪，这种行为是不合法的。员工有权拒绝降薪，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
降薪后低于最低工资标准
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
- 具体解释：如果降薪后的工资低于当地政府规定的最低工资标准，这种降薪行为也是违法的。员工有权要求公司补足工资差额，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
实际操作中的建议
- 充分沟通：公司在决定降薪前，应与员工进行充分的沟通，解释降薪的原因和必要性，争取员工的理解和支持。
- 严格遵循程序：确保降薪过程符合法律规定的程序要求，如提前通知、书面确认、召开职工代表大会或全体职工大会讨论等。
- 考虑员工权益：在降薪决策中应充分考虑员工的实际生活情况和心理承受能力，避免引发不必要的劳动争议。
- 保留证据：公司应保留与降薪相关的所有证据，如协商记录、职工代表大会或全体职工大会的讨论记录、书面协议等，以备不时之需。
总结来说，公司因经营困难全员降薪并非无条件合法，而是必须满足特定的法律条件和程序要求。只有在确保合法合规的前提下，公司才能采取降薪措施以应对经营困难。否则，公司可能会面临劳动仲裁、支付经济补偿金等法律后果。如果您在降薪过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。