结论：公司发公告称因经营困难全员降薪，这一行为是否违法需分情况讨论，若未经与员工协商一致且未履行法定程序，则可能违法。以下从不同角度详细分析：

一、从劳动合同变更的角度分析

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条和第三十五条，劳动报酬是劳动合同的必备条款，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这意味着，若公司未经与员工协商一致，单方面发布降薪公告，属于擅自变更劳动合同，构成违约行为。员工有权拒绝降薪，并可依据原劳动合同主张权利。

二、从经济性裁员替代方案的角度分析

若公司确实因经营困难需要降低成本，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，企业可以通过裁员或缩短工时等方式处理，但需履行法定程序，如提前30天向工会或全体职工说明情况、听取意见、裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。降薪并非法律规定的直接应对经营困难的措施，除非公司能证明降薪是经过民主程序（如职工代表大会）与员工协商一致的结果。否则，单方面降薪可能被视为违法。

三、从最低工资标准的角度分析

根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。即使公司因经营困难需要降薪，降薪后的工资也不得低于这一标准。否则，公司不仅构成违法，还可能面临劳动行政部门的处罚。

四、企业可采取的合法措施及员工应对策略

1. 企业合法措施：

   • 协商一致降薪：通过民主程序与员工沟通，达成书面降薪协议，并保留协商记录及员工签字文件。
   • 短期灵活用工机制：如实施“停工停产”，首月按原工资支付，次月起按最低工资标准的80%支付生活费；或采用轮岗轮休、缩短工时等方式减少人力成本。
   • 优化薪酬结构：将部分固定薪资转为绩效奖金，但需确保考核标准透明且可量化。

2. 员工应对策略：

   • 核查合同条款：确认降薪是否违反原合同约定，尤其是关于薪酬调整的明确限制条款。
   • 保存证据：留存工资单、银行流水、降薪通知及公司沟通记录，作为后续维权依据。
   • 集体协商：联合其他受影响员工，通过工会或职工代表与公司谈判，争取更优解决方案。
   • 法律救济途径：若协商未果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补足工资差额及经济补偿金。

五、风险提示

• 单方降薪的法律后果：若未履行协商程序，可能被认定为拖欠工资，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿（N+1个月工资）。
• 群体性事件升级：大规模降薪易引发罢工或集体诉讼，损害企业形象并导致行政处罚。

建议：公司应优先选择合法合规的降本方式，如协商降薪、停工停产、优化用工模式等，避免简单粗暴的单方降薪。员工则需主动维护权益，通过法律手段保障自身收入。若双方能通过坦诚沟通寻求共赢方案，如阶段性降薪承诺未来补偿，或结合业务转型提供技能培训以提升员工价值，则更为理想。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。