结论前置：私营公司因经营困难全员降薪的合法性需根据具体情况判断，在符合法律规定且经过合法程序的情况下是合法的；反之，未经协商一致或缺乏法定事由的单方面降薪则是违法的。以下是对此问题的详细分析：
合法降薪的条件
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了在公司经营困难等特定情况下有权调整员工薪酬，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照约定降薪是合法的。例如，劳动合同中约定：“若公司因市场环境变化、经营严重困难导致经济效益下滑，公司有权在协商一致的基础上调整员工薪酬。”
与员工协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇。公司必须与员工进行充分的协商，说明降薪的必要性和具体方案，员工在了解后表示同意，双方达成一致意见，降薪行为才合法。
遵循法定程序和书面形式：
- 公司在实施降薪时，需提前通知员工，并可能需要召开职工代表大会或全体职工大会讨论。降薪的变更应当采用书面形式，确保双方法律权益的明确。降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。
公平原则：
- 公司在降薪时应遵循公平原则，不得对部分员工进行歧视性降薪，应平等对待所有受影响的员工。
非法降薪的情况
无合法依据且未经协商：
- 如果公司没有合法的合同约定或规章制度依据，也未与员工协商一致，擅自给员工降薪，这种行为是不合法的。
降薪后低于最低工资标准：
- 如果降薪后的工资低于当地政府规定的最低工资标准，这种降薪行为也是违法的。
实际操作中的注意事项
- 充分沟通：公司在决定降薪前，应与员工进行充分的沟通，解释降薪的原因和必要性，争取员工的理解和支持。
- 严格遵循程序：确保降薪过程符合法律规定的程序要求，如提前通知、书面确认、召开会议等。
- 考虑员工权益：在降薪决策中应充分考虑员工的实际生活情况和心理承受能力，避免引发不必要的劳动争议。
法律后果
- 单方降薪的法律后果：若未履行协商程序，可能被认定为拖欠工资，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿（N+1个月工资，其中N代表员工在公司的工作年限）。
- 群体性事件升级：大规模降薪易引发罢工或集体诉讼，损害企业形象并导致行政处罚。
建议
- 企业：应优先选择合法合规的降本方式（如协商降薪、停工停产、优化用工模式），避免简单粗暴的单方降薪。
- 员工：则需主动维护权益，通过法律手段保障自身收入。双方可通过坦诚沟通寻求共赢方案，例如阶段性降薪承诺未来补偿，或结合业务转型提供技能培训以提升员工价值。
在实际操作中，如果私营公司因经营困难需要全员降薪，建议公司首先与员工进行充分的沟通，解释降薪的原因和必要性，并尝试与员工达成一致意见。如果无法达成一致，公司应考虑其他合法合规的降本方式，如优化用工模式、缩短工时等，以避免引发劳动争议和法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。