公司全员降薪是否违法，需根据具体情况判断，结论如下：

1. 合法情形

   • 协商一致降薪：根据《劳动合同法》第三十五条，若公司因经营困难、市场变化等原因需降薪，必须与全体员工协商并签订书面变更协议。例如，受疫情影响业务量下降，公司与员工协商后达成降薪共识并签署协议，此行为合法。
     
   • 法定程序调整薪酬结构：依据《劳动合同法》第四条，公司可通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商后调整薪酬结构（如提高基本工资占比、降低绩效工资占比），但需确保总体工资水平不变且程序合法。
     
   • 特定法定情形下的单方调整：如员工因不能胜任工作被调岗至低薪岗位，或企业因生产经营困难需经济性裁员（需履行提前30日说明、听取意见、报备劳动行政部门等程序），公司可合理调整薪酬。

2. 违法情形

   • 单方面强制降薪：公司未经员工同意，直接以经营困难为由扣除工资（如未协商直接降薪），违反《劳动合同法》第三十条关于“及时足额支付劳动报酬”的规定，员工有权要求补足差额。
     
   • 以降薪作为惩罚手段：公司因员工工作失误等非法定理由随意降薪，属于无故克扣工资，违反《劳动法》第五十条，员工可主张权益。
     
   • 降薪后低于最低工资标准：根据《劳动法》第四十八条，降薪后工资不得低于当地最低工资标准，否则违法。

法律后果与应对建议：

• 公司违法降薪：员工可先与公司协商恢复原工资；协商不成可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求补足工资差额及经济补偿（如违法解除劳动合同可主张N+1赔偿）。
  
• 员工应对策略：
  
  1. 核查合同：确认降薪是否违反原合同约定（如薪酬调整条款）。
     
  2. 保存证据：留存工资单、银行流水、降薪通知等材料。
     
  3. 集体协商：联合其他员工通过工会或职工代表与公司谈判。
     
  4. 法律救济：向劳动仲裁机构申请仲裁，或通过诉讼维权。

风险提示：

• 公司单方降薪可能引发员工集体离职、劳动仲裁或诉讼，损害企业信誉并面临行政处罚。
  
• 建议公司优先通过协商、停工停产（首月按原工资支付，次月起按最低工资80%支付生活费）或优化用工模式（如轮岗轮休）降低成本，避免法律风险。

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