全员降薪是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断。未经劳动者同意的单方全员降薪通常违法，但在特定法定情形或双方协商一致的情况下，全员降薪可能合法。以下从不同角度进行详细分析：
一、全员降薪违法的常见情况
未经协商一致的单方降薪
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应采用书面形式。若未经协商，直接降低全体员工工资，则违反了劳动法的规定。
- 实例说明：如某公司未与员工协商，直接宣布全员降薪，此行为违法，员工有权要求恢复原工资或通过法律途径维权。
未采用书面形式变更劳动合同
- 即使双方就降薪达成一致，但未以书面形式确认，也可能构成违法。书面形式是劳动合同变更的法定要求，旨在保障双方权益，避免后续纠纷。
降薪后工资低于最低工资标准
- 法律依据：根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。
- 实例说明：若全员降薪导致部分员工工资低于该标准，即使双方协商一致，也是违法的。员工有权要求用人单位补足差额。
二、全员降薪合法的特定情形
基于法定情形的调整
- 如因不可抗力（如自然灾害、疫情等）、企业停工停产等法定原因，用人单位可按法律规定合理调整工资，但需确保不低于最低工资标准，并尽可能与员工协商一致。
- 法律依据：《工资支付暂行规定》第十二条等相关法规。
依据企业规章制度调整
- 若企业规章制度中明确规定了降薪的特定情形（如严重违纪、绩效考核不达标等），且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度全员降薪可能合法。
- 实例说明：如企业规章制度规定，连续三个月绩效考核不达标者，工资降低一定比例。若该制度合法有效，且员工知晓并同意，则按此规定降薪是合法的。
劳动者不能胜任工作
- 劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可合理调整其薪资。但需注意，调整薪资应与调整岗位相匹配，且不得低于最低工资标准。
- 法律依据：基于劳动法关于劳动者不能胜任工作的相关规定。
三、劳动者应对全员降薪的策略
与用人单位协商
- 首先尝试与单位沟通，指出降薪行为的违法性或不合理性，要求恢复原工资待遇。协商过程中，可要求用人单位提供降薪的合法依据和合理理由。
向劳动监察部门投诉
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位纠正。
申请劳动仲裁或提起诉讼
- 收集相关证据（如劳动合同、工资条、降薪通知等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需证明降薪行为的违法性，并主张自己的合法权益。
总结与建议：全员降薪是否违法，关键在于是否经过劳动者同意、是否采用书面形式变更劳动合同、是否低于最低工资标准以及是否存在法定或约定的合法情形。劳动者在面对全员降薪时，应了解自己的权益，采取合适的应对措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。