结论：小公司因没有收入全员降薪是否合法，需分情况讨论，未经协商一致的单方降薪通常不合法，但若履行法定程序或符合特定条件则可能合法。以下从不同角度详细分析：
一、未经协商的单方降薪不合法
法律依据
根据《劳动合同法》第十七条、第三十五条，劳动报酬是劳动合同的必备条款，变更需双方协商一致并签订书面协议。若公司未与员工协商直接降薪，属于单方变更合同，构成违约。
示例：公司口头通知全员降薪20%，但未与员工签订书面变更协议，员工有权拒绝并要求按原合同支付工资。
法律后果
单方降薪可能被认定为拖欠工资，员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并主张经济补偿金（N+1个月工资）。
二、合法降薪的情形及程序
协商一致降薪
- 程序要求：公司需通过民主程序（如职工代表大会）与员工沟通，达成书面降薪协议，并保留协商记录及员工签字文件。
- 示例：公司因经营困难召开职工大会，说明情况后与员工签订《薪酬调整协议》，明确降薪幅度及期限，此行为合法。
经济性裁员替代方案
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十一条，公司因生产经营严重困难需裁员时，可提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，实施裁员或缩短工时、轮岗轮休等措施。
- 示例：公司因连续3个月无收入，决定缩短工时至每周4天，工资按实际工作时间支付，此行为合法。
停工停产期间的工资支付
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成停工停产时，首月按原工资支付，次月起按最低工资标准的80%支付生活费。
- 示例：公司因无收入停工1个月，首月全额支付工资，次月起按当地最低工资标准的80%支付生活费，此行为合法。
最低工资标准红线
- 法律依据：根据《劳动法》第四十八条，降薪后工资不得低于当地最低工资标准，否则违法。
- 示例：当地最低工资标准为2000元/月，公司降薪后员工工资不得低于此标准。
三、企业与员工的应对策略
企业合规建议
- 优先选择协商降薪、停工停产或优化用工模式（如轮岗轮休），避免单方降薪。
- 若需裁员，严格履行法定程序（提前说明、听取意见、报告劳动行政部门）。
- 保留所有协商记录、书面协议及程序文件，以备争议时举证。
员工维权建议
- 核查合同：确认降薪是否违反原合同约定，尤其是关于薪酬调整的明确限制条款。
- 保存证据：留存工资单、银行流水、降薪通知及公司沟通记录。
- 集体协商：联合其他受影响员工，通过工会或职工代表与公司谈判。
- 法律救济：若协商未果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补足工资差额及经济补偿金。
四、风险提示
- 单方降薪风险：可能被认定为拖欠工资，员工有权解除合同并要求补偿。
- 群体性事件风险：大规模降薪易引发罢工或集体诉讼，损害企业形象并导致行政处罚。
总结：小公司因无收入全员降薪的合法性取决于是否履行法定程序或协商一致。建议企业优先通过合法合规方式降本，员工则需主动维护权益。如有具体问题，可直接向我咨询。