结论：在此情况下仲裁告原来的公司主体是否可行，需分情况讨论，有可能可以告原公司主体，也有可能需要告新公司主体。

1. 从劳动关系是否转移角度分析
   • 劳动关系未转移：如果虽然社保和发薪换到了新公司，但员工与原公司之间的劳动关系并未依法解除或终止，且没有与新公司建立新的劳动关系，比如原公司只是委托新公司代发工资和代缴社保，那么员工与原公司仍存在劳动关系。此时，若因公司转卖等事宜产生劳动争议，员工仲裁告原来的公司主体是合理的，原公司仍需承担相应的法律责任。例如，原公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，员工可以以原公司为被申请人申请劳动仲裁，要求原公司承担违约责任等。
   • 劳动关系已转移：若在公司转卖过程中，原公司已经与员工依法解除了劳动关系，并且员工与新公司建立了新的劳动关系，那么从法律意义上来说，员工与原公司之间不再存在劳动关系。此时，员工若就社保、工资等问题产生争议，一般应以新公司为仲裁对象，告原来的公司主体可能不会被支持。不过，如果原公司在解除劳动关系过程中存在违法行为，如未依法支付经济补偿等，员工仍可以针对原公司的这些违法行为申请仲裁。
2. 从公司转卖的法律形式角度分析
   • 资产转让：如果公司转卖只是单纯的资产转让，原公司的法人资格仍然存在，员工与原公司的劳动关系一般不受影响。在这种情况下，若发生劳动争议，员工仲裁告原来的公司主体是可行的。例如，原公司将生产设备等资产转让给其他公司，但员工的工作岗位、工作地点等均未发生变化，员工与原公司的劳动关系依然存续，原公司仍需履行用人单位的义务。
   • 股权转让：公司进行股权转让时，公司的法人主体并未发生变更，只是公司的股东发生了变化。员工的劳动合同由原公司继续履行，员工的劳动关系并未发生改变。所以，若因公司股权转让引发劳动争议，员工仲裁告原来的公司主体是合理的。比如，新股东入主后，未经员工同意擅自变更劳动合同内容，员工可以要求原公司承担责任。
   • 合并、分立：如果公司转卖是以合并或分立的形式进行，根据法律规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。在这种情况下，如果员工仍在原工作岗位工作，但用人单位实际上已经变为合并或分立后的新主体，若发生劳动争议，员工可能需要以新主体为仲裁对象。不过，如果原公司在新公司成立过程中存在过错，导致员工权益受损，员工也可以考虑将原公司和新公司列为共同被申请人。