针对个体户员工工作6天半后擅自离职的情况，可按以下步骤处理：

1. 核查劳动合同或用工协议的约定
   若双方签订了书面劳动合同或用工协议，需首先审查其中关于试用期、离职通知期、违约责任等条款的约定。

   • 若协议明确约定离职需提前通知（如提前3日通知），员工未履行通知义务即离职，属于违约行为，个体户可依据协议要求其承担违约责任（如赔偿因突然离职导致的直接经济损失，但需注意违约金不得超过法定上限）。
     
   • 若协议未约定离职通知期，根据《劳动合同法》第37条，劳动者提前30日（试用期提前3日）通知用人单位即可解除合同，但此规定适用于劳动关系。个体户需先判断与员工是否构成劳动关系（见下文分析）。

2. 判断用工性质：劳动关系还是劳务关系

   • 若构成劳动关系（需同时满足：个体户具有用工主体资格、员工接受管理、从事个体户安排的有报酬劳动）：
     
     • 员工未提前通知离职，个体户可要求其赔偿实际损失（如临时招聘替代人员的费用、因停工导致的订单违约损失等），但需举证损失与员工离职的因果关系。
       
     • 若员工未结清工资，个体户仍需支付其工作期间的劳动报酬（6天半工资），不得克扣。
       
   • 若构成劳务关系（如临时用工、非全日制用工）：
     
     • 双方权利义务以约定为准，若无约定，员工可随时终止劳务，个体户仅需支付已提供劳务的报酬（6天半工资），无权要求赔偿。
       
     • 若约定了违约责任（如“擅自离职需支付违约金”），需注意劳务关系中违约金条款的效力可能受限，需以实际损失为限。

3. 处理工资结算与离职手续

   • 工资结算：无论劳动关系还是劳务关系，个体户均需支付员工6天半的劳动报酬，不得以“擅自离职”为由克扣。
     
   • 离职手续：
     
     • 劳动关系：需出具离职证明、办理社保转移（如有）。
       
     • 劳务关系：无强制手续要求，但建议双方签署书面确认文件，避免后续纠纷。

4. 证据保留与风险防范

   • 保留员工工作记录（如考勤表、工作成果）、工资支付凭证、劳动合同/用工协议等证据，以备后续维权或应诉。
     
   • 若员工离职后散布不实言论或损害商业信誉，可收集证据并主张侵权责任。

建议行动方案：

1. 优先与员工协商，明确工资结算金额及离职时间，要求其配合办理交接（如保留书面协商记录）；
   
2. 若协商无果，根据用工性质选择维权路径：
   
   • 劳动关系：向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张赔偿损失；
     
   • 劳务关系：直接向法院起诉，要求支付报酬或赔偿损失（需以约定或实际损失为依据）。
     

提示：个体户用工需规范，建议签订书面协议并明确权利义务，避免口头约定导致的举证困难。如有进一步疑问，可直接向我咨询用工合规问题。