针对个体户员工擅自离岗五小时的情况，可按以下步骤处理：

1. 核实事实与证据收集
   首先需确认员工离岗的具体时间、原因及是否构成旷工。建议通过以下方式固定证据：

   • 调取监控录像、考勤记录（如指纹打卡、电子签到等）；
     
   • 询问在场员工或目击者，制作书面证人证言；
     
   • 若员工通过微信、短信等方式请假但未获批准，需留存沟通记录。
     法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位对解除劳动合同的合法性负举证责任，证据收集需完整、合法。

2. 依据规章制度处理
   若个体户已制定书面规章制度（如《员工手册》）且员工签字确认，可按以下流程操作：

   • 轻微违纪：若制度规定“擅自离岗2-4小时为警告”，可先给予书面警告，要求员工签字确认；
     
   • 严重违纪：若制度明确“擅自离岗5小时以上属于严重违反劳动纪律”，可直接解除劳动合同，但需确保制度内容合法（如不违反《劳动合同法》第三十九条的强制性规定）。
     风险提示：若制度未经过民主程序（如职工代表大会讨论）或未公示，可能被认定为无效，导致解除行为违法。

3. 无规章制度时的处理
   若个体户未制定书面制度，仍可依据《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度”解除合同，但需满足以下条件：

   • 员工离岗行为达到“严重”程度（如导致经营损失、客户投诉等）；
     
   • 解除前已履行告知义务（如口头警告、书面通知等）；
     
   • 解除决定需书面送达员工，并保留签收记录。
     案例参考：司法实践中，法院会综合考量离岗时间、频率、后果等因素判断是否构成“严重违纪”，个体户需提供充分证据证明其合理性。

4. 经济补偿与赔偿问题

   • 若解除合法，无需支付经济补偿；
     
   • 若解除违法，员工可主张赔偿金（按工作年限×2×月工资计算）；
     
   • 若员工离岗造成直接经济损失（如货物损坏、订单违约），可要求赔偿，但需证明损失与离岗行为的因果关系。
     操作建议：建议通过书面《损失清单》及第三方证据（如合同、发票）固定损失金额，避免口头主张。

后续建议：

• 立即完善书面规章制度，明确离岗、旷工的定义及处罚措施，并履行民主程序与公示义务；
  
• 对全体员工进行培训，留存培训签到表及照片；
  
• 日常管理中注重证据留存（如考勤异常时及时要求员工书面说明原因）。
  

如需进一步分析具体证据或制度条款，可直接向我咨询。