劳务派遣员工擅自离岗，用人单位和用工单位可依据法律规定及合同约定，采取以下处理措施：

1. 依据劳动合同及派遣协议处理
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位（用人单位）应与被派遣劳动者签订两年以上固定期限劳动合同，明确双方权利义务。若员工擅自离岗，用人单位可依据劳动合同中“旷工解除条款”（如连续旷工X日或累计旷工X日视为严重违反规章制度）单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   操作要点：
   

• 确保劳动合同中明确约定“擅自离岗属于严重违纪”及具体解除条件；
  
• 解除前需履行法定程序：向劳动者送达《返岗通知书》，要求其限期返岗并说明后果；若逾期未返，再发出《解除劳动合同通知书》，并留存送达证据（如EMS邮寄回执、短信/邮件通知截图）。

1. 用工单位可要求用人单位处理
   根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位可将劳动者退回用人单位的情形包括“劳动者严重违反用工单位的规章制度”。若员工擅自离岗构成用工单位规章制度中的“严重违纪”（如旷工、擅自离岗影响生产安全等），用工单位可将其退回用人单位，由用人单位按上述流程解除劳动合同。
   操作要点：
   

• 用工单位需证明员工行为已达到规章制度中“严重违纪”的标准（如规章制度经民主程序制定并公示）；
  
• 退回时需向用人单位出具书面《退回通知书》，明确退回理由及依据。

1. 特殊情形下的处理限制
   若员工擅自离岗处于“三期”（孕期、产期、哺乳期）、医疗期等法定保护期，或离岗原因涉及工伤、职业病，用人单位不得直接解除劳动合同，需先核实原因。若员工因用工单位未提供劳动条件、拖欠工资等被迫离职，可能被认定为“用人单位违法解除”，需支付赔偿金（2N）。
   操作要点：
   

• 核实员工离岗真实原因（如是否因用工单位过错导致）；
  
• 若涉及特殊保护情形，优先协商解决，避免法律风险。

1. 经济赔偿与损失追偿
   若员工擅自离岗给用工单位造成直接经济损失（如生产停滞、设备损坏等），用人单位可依据《工资支付暂行规定》第十六条，在解除劳动合同时要求员工赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。若损失超过工资扣除限额，用人单位可另行通过民事诉讼追偿。
   操作要点：
   

• 需证明损失与员工离岗行为存在直接因果关系；
  
• 赔偿金额需合理，避免被认定为“克扣工资”。

总结建议：
劳务派遣员工擅自离岗时，用人单位应优先依据劳动合同及规章制度解除劳动关系，用工单位需配合提供退回依据。若涉及特殊保护情形或损失追偿，建议提前咨询专业律师，确保程序合法、证据充分，避免法律风险。如有具体案件细节，可直接向我咨询。