用人单位有权依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿；若未解除合同，可要求员工返岗并补足旷工期间工资损失，同时保留追责权利。具体分析如下：

一、用人单位的合法处理路径

1. 解除劳动合同的合法性
   根据《劳动合同法》第三十九条，员工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。旷工半年已构成“严重违反规章制度”的典型情形，但需满足以下条件：

   • 规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
     
   • 规章制度中明确规定“连续旷工X日或累计旷工X日属于严重违纪”；
     
   • 员工实际存在旷工行为且用人单位能提供证据（如考勤记录、返岗通知等）。
     若满足上述条件，用人单位可直接解除合同，但需书面通知工会（如有）并送达员工。

2. 未解除合同的处理方式
   若用人单位未选择解除合同，可采取以下措施：

   • 要求返岗：通过书面通知（如EMS）要求员工限期返岗，并明确旷工后果；
     
   • 工资扣减：根据《工资支付暂行规定》，因员工原因造成单位损失的，可要求赔偿，但每月扣减比例不得超过工资的20%；
     
   • 追责权利：若旷工导致单位直接经济损失（如项目延误、客户索赔），可保留追偿权利。

二、员工可能面临的法律后果

1. 劳动合同解除风险
   若用人单位依法解除合同，员工将失去工作且无法主张经济补偿或赔偿金。
   例外情形：若用人单位规章制度未明确旷工标准，或未履行民主程序，解除合同可能被认定为违法，员工可主张2N赔偿金。

2. 社保与福利中断
   旷工期间用人单位可暂停缴纳社保，但需在解除合同后办理停保手续。若未解除合同，用人单位仍需承担社保费用，但可要求员工补缴个人部分。

3. 职业信用受损
   旷工记录可能被纳入员工档案，影响未来求职（如背景调查）。部分行业（如金融、医疗）可能因职业操守问题对员工进行行业禁入。

三、实务建议

1. 对用人单位

   • 立即固定证据：整理考勤记录、返岗通知、规章制度等材料；
     
   • 谨慎选择处理方式：若希望保留员工，可发送返岗通知并设定观察期；若决定解除，需确保程序合法；
     
   • 完善制度：在规章制度中明确旷工标准及处理流程，避免未来争议。

2. 对员工

   • 主动沟通：若因特殊原因旷工（如疾病、家庭变故），可与用人单位协商返岗或离职补偿；
     
   • 法律救济：若认为用人单位处理违法，可申请劳动仲裁主张赔偿金或继续履行合同；
     
   • 信用修复：若已离职，可要求用人单位出具离职证明并协商删除不良记录。

提示：具体处理需结合案件细节（如规章制度内容、旷工原因等），建议提供更多信息以便进一步分析。