核心结论：上班5个月旷工20天，用人单位可依据规章制度解除劳动合同且无需支付经济补偿，但需满足“规章制度合法+旷工事实明确+解除程序合法”三要件；若用人单位未依法处理，劳动者可能面临工资扣减、纪律处分甚至被合法辞退的风险。以下从用人单位和劳动者双视角展开分析：

一、用人单位视角：合法解除劳动合同的路径

1. 制度依据
   根据《劳动合同法》第39条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。关键前提：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）、内容合法（如明确“连续旷工3天或累计旷工5天属于严重违纪”）、已向劳动者公示（如培训签到、书面确认）。若制度未公示或制定程序违法，解除行为可能被认定为违法。

2. 事实认定
   用人单位需证明旷工事实：

   • 考勤记录：需劳动者签字确认或通过电子系统（如指纹打卡、门禁记录）固定证据；
     
   • 催告程序：若劳动者未出勤，用人单位应通过书面通知（如EMS、微信）要求返岗并说明旷工后果，保留送达证据；
     
   • 旷工天数计算：需区分“事假未获批”“病假无证明”等情形，仅未出勤且无正当理由的天数可计入旷工。

3. 程序合法性
   解除劳动合同需履行法定程序：

   • 通知工会：根据《劳动合同法》第43条，用人单位单方解除前需将理由通知工会（未建立工会的需通知所在地工会）；
     
   • 书面通知：向劳动者送达《解除劳动合同通知书》，明确解除理由、依据及生效时间；
     
   • 出具证明：解除后15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，并出具离职证明。

风险提示：若用人单位未满足上述要件（如制度未公示、未催告返岗、未通知工会），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N，即5个月工资的2倍）。

二、劳动者视角：权利保护与风险防范

1. 工资扣减风险
   根据《工资支付暂行规定》第16条，因劳动者原因造成用人单位经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣减比例不得超过工资的20%。若旷工导致用人单位损失（如订单违约、设备闲置），劳动者可能需承担部分赔偿责任，但用人单位需举证损失金额及因果关系。

2. 纪律处分升级
   若用人单位制度规定“旷工达一定天数可降职降薪”，需满足：

   • 制度已公示；
     
   • 处分与违纪行为程度相当（如旷工20天降职合理，但直接开除需更严格制度依据）；
     
   • 处分程序合法（如听取劳动者申辩、工会参与监督）。

3. 被解除劳动合同的应对
   若收到《解除劳动合同通知书》，劳动者可：

   • 核查制度合法性：要求用人单位出示制度文本及公示证据；
     
   • 核对旷工事实：要求提供考勤记录、催告通知等原始证据；
     
   • 申请劳动仲裁：若认为解除违法，可在1年内申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。

建议：劳动者若因特殊原因（如疾病、家庭变故）导致旷工，应及时与用人单位沟通并补交证明材料（如病历、事假申请），避免被动。

三、实务操作建议

1. 用人单位：

   • 完善考勤管理制度，明确旷工定义及处分标准；
     
   • 旷工发生后及时催告返岗并留存证据；
     
   • 解除前咨询法律专业人士，确保程序无瑕疵。

2. 劳动者：

   • 保留工资条、考勤记录等证据；
     
   • 收到处分通知后及时书面申辩；
     
   • 争议发生时优先协商，协商不成再申请仲裁。

如有具体案件细节（如制度内容、旷工原因等），可进一步向我咨询，我会结合证据材料提供针对性方案。