核心结论：员工未与劳务派遣公司签订合同却仍在原单位工作，劳务派遣公司强制发工资并交社保的行为涉及多方面法律问题，员工和原单位、劳务派遣公司都可能面临不同法律后果，以下分情况说明：

1. 从员工角度
   • 劳动关系认定问题：根据《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。员工未与劳务派遣公司签订合同，但实际在原单位工作，此时需要明确员工与原单位以及劳务派遣公司之间的真实法律关系。如果员工一直是由原单位直接管理、指挥，劳务派遣公司只是形式上介入发工资和交社保，那么员工与原单位可能仍存在事实劳动关系，而与劳务派遣公司不存在真实有效的劳务派遣关系。
   • 权益保障方面：若员工与原单位存在事实劳动关系，原单位应承担用人单位的法定义务，如提供劳动保护、支付劳动报酬等。劳务派遣公司强制发工资和交社保的行为，如果未经员工同意，可能侵犯了员工对工资支付方式、社保缴纳方式等的自主选择权。员工可以要求原单位按照实际劳动关系履行义务，也可以就劳务派遣公司的不当行为向劳动监察部门投诉。
   • 应对措施：员工可以收集能证明自己在原单位工作事实的证据，如工作证、考勤记录、工资条（如果有）、工作安排记录等，以明确自己的劳动关系归属。如果认为劳务派遣公司的行为损害了自己的权益，可以先与劳务派遣公司和原单位协商解决；协商不成，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系、维护自身合法权益。
2. 从原单位角度
   • 违法风险：如果原单位与劳务派遣公司之间存在劳务派遣协议，但员工未与劳务派遣公司签订合同，原单位继续使用该员工工作，可能面临违反劳务派遣相关规定的风险。根据《劳动合同法》规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。原单位若未按照正规劳务派遣流程操作，可能被认定为与员工存在直接劳动关系，从而需要承担用人单位的全部责任。
   • 应对建议：原单位应审查与劳务派遣公司的协议以及员工的实际情况。如果希望继续使用劳务派遣用工形式，应督促劳务派遣公司与员工签订劳动合同；如果发现与员工存在事实劳动关系，应及时与员工协商签订劳动合同，明确双方权利义务，避免法律风险。
3. 从劳务派遣公司角度
   • 违法性：劳务派遣公司未与员工签订劳动合同就强制发工资并交社保，违反了《劳动合同法》中关于建立劳动关系应当订立书面劳动合同的规定。劳务派遣公司可能面临劳动行政部门的责令改正、警告以及罚款等处罚。同时，由于未签订合同，在发生劳动争议时，劳务派遣公司可能难以证明与员工之间的权利义务关系，增加自身的法律风险。
   • 处理方式：劳务派遣公司应立即与员工协商签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，包括工作岗位、工作内容、工资待遇、社保缴纳等事项。如果员工拒绝签订合同，劳务派遣公司可以按照法律规定与其解除劳动关系，避免长期处于违法用工状态。

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