若不想接受公司财务部内部转岗安排，可参考以下处理方式：

1. 核查公司制度与劳动合同
   首先需核查公司《员工手册》《岗位管理制度》等内部文件，以及劳动合同中关于岗位调整的约定。若制度或合同明确规定“岗位调整需双方协商一致”，则公司单方面强制转岗可能涉嫌违法。此时可书面拒绝转岗，并要求公司维持原岗位。

2. 评估转岗合理性
   若公司制度或合同未明确禁止单方面调岗，需进一步评估转岗的合理性：

   • 工作内容变更：若转岗后工作内容与原岗位差异显著（如从会计转为出纳），且未提供培训或适应期，可能违反《劳动合同法》第三十五条“变更劳动合同需协商一致”的规定；
     
   • 薪酬待遇调整：若转岗伴随降薪，需明确公司是否提供合理依据（如岗位价值评估报告），否则可能构成克扣工资；
     
   • 工作地点变更：若转岗涉及跨城市或长距离通勤，需核查公司是否提供交通补贴或住宿支持，否则可能违反《劳动合同法》关于工作条件变更的规定。

3. 与公司协商沟通
   若转岗安排存在不合理性，可主动与公司协商：

   • 书面表达异议：通过邮件或书面函件明确拒绝转岗，并说明理由（如家庭原因、职业规划冲突等）；
     
   • 提出替代方案：若公司因业务调整需调岗，可建议短期兼职、轮岗或调整工作职责等折中方案；
     
   • 要求书面说明：若公司坚持转岗，可要求其出具书面调岗通知，并注明调岗原因、新岗位职责、薪酬待遇等关键信息，为后续维权保留证据。

4. 维权路径选择
   若协商无果，可采取以下措施：

   • 向劳动监察部门投诉：若公司存在未协商一致强制调岗、降薪等违法行为，可向当地劳动监察大队举报，要求公司纠正；
     
   • 申请劳动仲裁：若公司以拒绝转岗为由解除劳动合同，可申请仲裁主张违法解除赔偿金（2N倍月工资）；若公司未解除合同但克扣工资，可主张补发工资及经济补偿；
     
   • 注意时效限制：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，需及时行动。

风险提示：若公司调岗具有合理性（如原岗位撤销、员工不胜任工作等），且程序合法（如提供培训、协商过程留痕），员工拒绝转岗可能被认定为“不服从工作安排”，公司有权依据规章制度解除劳动合同。建议根据具体情况综合判断，必要时可进一步向我咨询具体操作方案。