企业因经营困难辞退育儿期员工，一般情况下是不合法的。以下从多个角度为你详细分析：

一、法律对育儿期员工的特殊保护

根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条以及《女职工劳动保护特别规定》第五条的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据相关法律规定解除劳动合同，也不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。这是为了保护女职工在特殊时期的合法权益，避免她们因生育而失去工作。

二、企业因经营困难辞退员工的合法性分析

1. 一般情况下的不合法性：

   • 企业因经营困难需要裁员时，虽然可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定进行经济性裁员，但这一规定明确排除了孕期、产期、哺乳期的女职工。因此，企业不能仅因经营困难就辞退育儿期员工。

2. 特殊情况下的合法性：

   • 尽管育儿期员工享有特殊保护，但在某些特定情况下，企业仍然可以合法地辞退她们。这些情况包括但不限于：员工在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害、与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响且拒不改正、劳动合同无效（如因欺诈、胁迫等手段订立）、被依法追究刑事责任等。然而，这些情形的认定需要严格遵循法律规定和程序要求，且企业需承担举证责任。

三、违法辞退的后果

如果企业没有合法理由而违法辞退育儿期员工，员工有权要求企业继续履行劳动合同并恢复劳动关系。如果员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经无法继续履行，企业则需要按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。赔偿金的计算方式是根据员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则向员工支付半个月工资的经济补偿。

四、建议

1. 对于企业：

   • 在考虑辞退育儿期员工时应格外谨慎，确保有充分的合法理由和证据支持。
   • 加强内部管理，完善规章制度，确保在处理员工关系时遵循法律法规的要求。
   • 在面临经营困难时，积极寻求其他解决方案，如协商降薪、调整工作岗位等，以避免违法辞退员工带来的法律风险和经济损失。

2. 对于员工：

   • 如果遭遇企业违法辞退，应及时收集证据并寻求法律援助。
   • 可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

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