领导骚扰员工，员工可获得的补偿需根据骚扰性质、损害后果及法律程序综合确定，具体分为以下两种情况：
1. 若骚扰行为构成性骚扰（民事侵权）
根据《民法典》第1010条，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。补偿范围包括：
- 精神损害赔偿：法院会根据骚扰的严重程度、持续时间、对员工心理的影响（如焦虑、抑郁等）判决赔偿金额，通常需提供医疗证明、心理咨询记录等证据。
- 经济损失赔偿：若因骚扰导致员工离职、收入减少（如被迫辞职后的失业期损失），可要求赔偿实际损失，需提供工资流水、离职证明等证据。
- 其他合理费用：如为应对骚扰产生的医疗费、交通费等，需保留相关票据。
关键点：员工需证明骚扰行为存在（如聊天记录、录音、证人证言）及损害后果（如医疗诊断、收入减少证明），建议及时取证并报警或向法院起诉。
2. 若骚扰行为违反公司制度或劳动法（劳动争议）
若领导骚扰行为未达到性骚扰程度，但违反公司规章制度（如《员工手册》中禁止职场欺凌、侮辱等条款），员工可依据《劳动合同法》第38条主张：
- 解除劳动合同并要求经济补偿：若公司未及时处理骚扰行为导致员工被迫离职，可要求公司支付N个月工资（N为工作年限）作为补偿。
- 要求公司承担管理责任：若公司未履行防止性骚扰的法定义务（如未建立投诉机制、未及时调查处理），员工可向劳动监察部门投诉，要求公司整改并可能面临行政处罚。
关键点：需证明公司存在管理过失（如未处理投诉记录），且骚扰行为与离职存在因果关系，建议先向公司内部投诉并保留书面记录。
行动建议
- 立即取证：保存骚扰证据（如微信、邮件、录音、视频）、医疗记录、证人联系方式等。
- 选择维权路径：
- 民事侵权：直接向法院起诉领导，要求赔偿；
- 劳动争议：向公司投诉或申请劳动仲裁，要求解除合同并补偿。
- 咨询专业律师：若证据不足或程序复杂，可进一步向我咨询具体取证策略和诉讼方案。