结论：工厂停产后被安排到其他厂子上班是否能获得赔偿以及是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、工厂停产的原因、员工是否同意调动等因素。

分析如下：

1. 劳动合同的约定：

   • 如果劳动合同中明确规定了工作地点、岗位等条款，且工厂停产后未经员工同意单方面变更工作地点或岗位，这可能构成违约。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位违反劳动合同约定，劳动者有权要求用人单位承担违约责任，包括但不限于支付经济补偿金。
   • 如果劳动合同中未明确规定具体的工作地点或岗位，或者约定了用人单位可以根据需要调整工作地点或岗位，那么工厂在停产后安排员工到其他厂子上班可能不构成违约。但即便如此，用人单位也应与员工充分协商，并考虑员工的合理诉求。

2. 工厂停产的原因：

   • 如果工厂停产是由于不可抗力因素（如自然灾害、政策调整等）导致的，且工厂已经尽力采取了补救措施（如寻找新的生产场地、安排员工培训等），那么工厂安排员工到其他厂子上班可能被视为合理调整。但在此情况下，工厂仍应与员工充分沟通，并尽可能提供必要的支持和帮助。
   • 如果工厂停产是由于用人单位自身原因（如经营不善、资金链断裂等）导致的，且工厂未经员工同意单方面安排员工到其他厂子上班，这可能构成对员工权益的侵害。员工有权要求用人单位支付经济补偿金或采取其他补救措施。

3. 员工是否同意调动：

   • 如果员工同意被调动到其他厂子上班，并签订了相应的变更协议或补充协议，那么这种调动是合法的，且员工通常无权要求赔偿。但在此情况下，员工仍应关注新工作环境、工资待遇等是否发生变化，并确保自己的权益不受侵害。
   • 如果员工不同意被调动到其他厂子上班，且工厂未经员工同意单方面实施了调动，那么员工有权拒绝调动，并要求用人单位按照原劳动合同履行义务。如果用人单位因此解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。

法律建议：

• 对于员工而言，如果工厂停产后被安排到其他厂子上班，应首先查看劳动合同中的相关条款，了解自己的权益和义务。如果认为工厂的调动行为侵犯了自己的权益，可以与工厂进行协商，要求工厂提供合理的解释和补偿方案。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于工厂而言，在停产后安排员工到其他厂子上班时，应充分考虑员工的合理诉求和权益保障。如果必须进行调动，应与员工充分沟通并签订相应的变更协议或补充协议，以确保调动的合法性和合理性。同时，工厂也应关注新工作环境、工资待遇等是否发生变化，并尽可能提供必要的支持和帮助。

可能后果：

• 如果工厂未经员工同意单方面安排员工到其他厂子上班，且员工因此遭受了经济损失或精神损害，员工有权要求工厂承担相应的赔偿责任。
• 如果员工拒绝调动并因此被工厂解除劳动合同，员工有权要求工厂支付经济补偿金或赔偿金。具体金额应根据员工的工龄、工资水平等因素进行计算。