五险没交全这一事实，不能直接用来判断签订的是劳务合同还是劳动合同，二者是不同性质的法律概念，判断依据主要在于合同的具体内容及实际履行情况。以下从几个关键角度为你详细分析：

1. 合同性质的本质区别
   劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，受《劳动法》《劳动合同法》等法律保护，具有人身从属性（如服从管理、接受考勤）和经济从属性（以劳动换取报酬）。
   劳务合同则属于民事合同范畴（如承揽、委托、服务合同），双方地位平等，通常以完成特定任务为目标，不涉及人身管理关系，受《民法典》调整。
   关键点：五险缴纳是劳动关系的法定义务（《社会保险法》第58条），但未缴纳五险本身不改变合同性质，需结合其他特征判断。

2. 判断合同类型的核心依据

   • 劳动合同的典型特征：
     
     • 合同中明确约定工作内容、地点、时间、薪资结构（如基本工资+绩效）；
       
     • 用人单位对劳动者进行考勤管理、工作分配、奖惩考核；
       
     • 劳动者以用人单位名义对外开展工作（如使用公司工牌、邮箱）。
       
   • 劳务合同的典型特征：
     
     • 合同以“完成某项任务”为核心（如翻译一份文件、设计一个logo）；
       
     • 双方约定一次性或阶段性结算报酬，无固定薪资周期；
       
     • 劳动者自行安排工作时间、地点，不受用人单位直接管理。
       举例：若合同约定“员工需每日打卡、服从公司排班、月薪5000元”，即使未缴五险，仍属于劳动合同；若合同约定“按项目成果支付报酬、自行安排工作时间”，则可能为劳务合同。

3. 未缴五险的法律后果与合同性质无关
   无论签订的是劳动合同还是劳务合同，未缴五险的救济途径不同：

   • 若是劳动合同：用人单位必须补缴社保，劳动者可向劳动监察部门投诉（《社会保险法》第86条），或以“未依法缴纳社保”为由解除合同并主张经济补偿（《劳动合同法》第38条）。
     
   • 若是劳务合同：双方无社保缴纳义务，但若因工作受伤，可能按“人身损害赔偿”处理（与工伤待遇标准不同）。
     提示：实践中，部分用人单位通过签订“劳务合同”规避社保义务，但若实际履行符合劳动关系特征，仍可能被认定为事实劳动关系。

4. 实务建议

   • 劳动者：保留工资条、考勤记录、工作证等证据，若怀疑合同性质被混淆，可向劳动仲裁委申请确认劳动关系；
     
   • 用人单位：切勿通过“劳务合同”逃避社保义务，否则可能面临补缴、罚款甚至劳动争议败诉风险。
     

如有具体合同条款或实际履行情况需要分析，可直接向我提供细节，我会进一步为你解答。