结论：因岗位实际取消且单位无法提供其他岗位时，单位并非可以随意辞退员工，而是需要遵循一定的法律程序和规定。
详细分析：
法律背景：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，必须基于法定的事由，并遵循法定的程序。岗位取消并不直接等同于可以解除劳动合同的法定事由。
- 当岗位因客观原因（如业务调整、市场变化等）实际取消，且单位无法为劳动者提供其他合适岗位时，单位应考虑与劳动者协商变更劳动合同内容，如调整工作岗位、降低薪资等，以达成双方都能接受的解决方案。
单位辞退员工的条件：
- 若单位确实无法为劳动者提供其他岗位，且双方无法就劳动合同变更达成一致，单位在辞退员工前，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（即代通知金），并按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。
- 经济补偿的计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资。其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
特殊情况下的处理：
- 如果岗位取消是由于用人单位的违法行为（如违反法律法规、侵犯劳动者权益等）导致的，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
- 若劳动者因岗位取消而拒绝接受单位提供的其他合理岗位，且双方无法就劳动合同变更达成一致，单位在符合法定条件的情况下可以辞退员工，但仍需支付经济补偿。
法律建议：
- 对于劳动者而言，在面临岗位取消的情况时，应首先与单位进行沟通协商，了解单位的具体安排和意图，并尝试就劳动合同变更达成一致。
- 若协商无果，劳动者可以要求单位按照法定程序支付经济补偿，并考虑是否通过法律途径维护自己的合法权益。
- 对于单位而言，在辞退员工前应充分评估法律风险，确保辞退行为符合法律法规的规定，避免引发劳动纠纷和法律责任。
可能后果：
- 如果单位未按照法定程序辞退员工，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
- 劳动争议仲裁委员会将根据双方提供的证据和法律法规的规定，对争议进行裁决。若单位败诉，将面临支付赔偿金、恢复劳动关系等法律后果。
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