结论：公司缩短工时减薪，即使口头协商同意，也不一定构成被迫离职。是否构成被迫离职，需结合具体情况及法律规定进行综合判断。

分析如下：

1. 口头协商的效力：

   • 口头协商在法律上并非无效，但其证明难度较大。若双方能就缩短工时和减薪达成一致，并实际履行，且没有争议，那么这种口头协商可以被视为有效。然而，一旦发生争议，口头协商的内容往往难以证明，因此，建议重要事项尽量以书面形式确认。

2. 被迫离职的构成要件：

   • 被迫离职通常指的是员工因公司的不当行为（如拖欠工资、未提供劳动条件、强迫劳动等）而不得不离职。若公司缩短工时减薪，但并未达到迫使员工离职的程度，或者员工并未因此选择离职，则不构成被迫离职。
   • 若公司缩短工时减薪的行为严重违反了劳动合同或法律法规，且该行为直接导致了员工离职，那么员工可能有权主张被迫离职，并要求公司承担相应的法律责任。

3. 具体情境下的判断：

   • 若员工同意并继续工作：如果员工口头同意了公司缩短工时减薪的安排，并继续在公司工作，那么这通常被视为双方对劳动合同的变更达成了一致。在此情况下，员工离职不太可能被认定为被迫离职。
   • 若员工不同意并离职：如果员工不同意公司缩短工时减薪的安排，并因此选择离职，那么员工可能需要证明公司的行为构成了劳动合同或法律法规的违反，且该行为直接导致了其离职。在此情况下，员工才有可能主张被迫离职。

4. 法律建议：

   • 保留证据：无论口头协商还是书面协议，员工都应尽量保留相关证据，以证明双方对缩短工时减薪的安排达成了一致。
   • 书面确认：为避免争议，建议员工与公司就缩短工时减薪的安排签订书面协议，明确双方的权利和义务。
   • 咨询专业律师：若员工对公司的行为有异议，或认为自己可能构成了被迫离职，建议及时咨询专业律师，以了解自己的法律权益和可能的救济途径。

可能后果：

• 若员工能证明公司缩短工时减薪的行为构成了被迫离职，那么员工可能有权要求公司支付经济补偿金、赔偿金等。
• 若员工无法证明公司行为构成了被迫离职，或者公司行为并未违反劳动合同或法律法规，那么员工离职可能被视为自愿离职，无法获得相应的经济补偿。

总结：公司缩短工时减薪，即使口头协商同意，也不一定构成被迫离职。是否构成被迫离职，需结合具体情况、双方的行为以及法律规定进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。