结论：被迫离职双方协商达成协议，一般不算主动离职，但具体还需根据协议内容及实际情况来判断。
分析说明：
主动离职与被迫离职的定义：
- 主动离职：通常指员工基于个人原因，如寻求更好的职业发展、家庭因素等，主动向用人单位提出解除劳动合同的行为。
- 被迫离职：则是指员工因用人单位的违法行为或不当行为（如拖欠工资、未提供劳动条件、强迫劳动等），导致员工不得不提出解除劳动合同的情况。
协商达成协议的性质：
- 当员工被迫离职时，双方可能通过协商达成离职协议。这种协议通常包含离职条件、经济补偿、离职时间等条款。
- 协商达成协议并不改变离职的被迫性质，除非协议中明确约定员工是主动离职，且该约定是双方真实意思表示，没有受到任何胁迫或欺诈。
协议内容对离职性质的影响：
- 如果协议中明确记载员工是因个人原因主动离职，且该记载与实际情况不符（即员工实际上是被迫离职），则该记载可能因违反真实意思表示而无效。
- 如果协议中未明确离职性质，或明确记载员工是被迫离职，则离职性质应依据实际情况和协议内容来判断。
法律后果：
- 如果员工被认定为被迫离职，且符合相关法律法规的规定（如《劳动合同法》中关于经济补偿的规定），则员工有权要求用人单位支付相应的经济补偿。
- 如果员工被错误地认定为主动离职，则可能丧失要求经济补偿的权利。
行动建议：
- 审查协议内容：在签署离职协议前，务必仔细审查协议内容，特别是关于离职性质的记载。如果协议中记载与实际情况不符，应及时提出异议并要求修改。
- 保留证据：如果员工认为自己是被迫离职，应保留相关证据（如用人单位的违法行为证据、协商记录等），以备不时之需。
- 咨询专业律师：如有任何疑问或不确定之处，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。
特殊场景提醒：
- 在某些情况下，用人单位可能通过协商达成协议的方式，试图让员工放弃被迫离职的权利。因此，员工在签署协议前应特别谨慎，确保自己的权益不受损害。
- 如果员工在签署协议后发现权益受到侵害，仍可以通过法律途径寻求救济。但需要注意的是，法律救济的时效性和证据要求可能较为严格，因此建议及时采取行动。
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