一般公司确实有可能会给员工记大过，但这并非绝对，具体取决于公司的规章制度以及员工的违规行为性质。以下从多个角度对此问题进行分析：
公司规章制度的角度：
- 许多公司为了维护内部秩序和纪律，会制定一套完善的规章制度，其中往往包括对员工违规行为的处罚措施。记大过通常是这些处罚措施中的一种，用于对较为严重的违规行为进行惩戒。
- 公司的规章制度应当合法、合理，且经过民主程序制定并公示，才能对员工产生约束力。如果规章制度中明确规定了记大过的情形和程序，且员工确实存在违规行为，那么公司有权依据规章制度对员工进行记大过处理。
员工违规行为性质的角度：
- 记大过通常适用于员工存在较为严重违规行为的情形，如严重违反工作纪律、造成重大损失或影响公司声誉等。对于轻微的违规行为，公司可能会选择警告、罚款等较轻的处罚措施。
- 如果员工的违规行为构成犯罪或违反法律法规，公司除了记大过外，还可能采取更严厉的措施，如解除劳动合同、报警处理等。
法律规定的角度：
- 虽然《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规没有直接规定公司可以给员工记大过，但它们赋予了公司制定内部规章制度的权利，并允许公司依据规章制度对员工进行管理。
- 同时，法律法规也要求公司在处理员工违规行为时，必须遵循合法、公正、公开的原则，不得侵犯员工的合法权益。因此，公司在给员工记大过时，必须确保程序合法、证据充分，并告知员工申诉的权利。
建议：
- 对于员工而言，应当严格遵守公司的规章制度，避免违规行为的发生。如果确实存在违规行为，应当积极配合公司的调查和处理，争取从轻或减轻处罚。
- 对于公司而言，应当制定合法、合理的规章制度，并确保员工知晓并遵守。在处理员工违规行为时，应当遵循法定程序，确保处理结果的公正性和合法性。
可能后果：
- 如果公司未经合法程序或证据不足就给员工记大过，员工有权向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销记大过决定或恢复名誉、赔偿损失等。
- 如果员工对记大过决定不服，且公司无法提供充分证据证明员工存在违规行为，那么公司可能面临败诉的风险，并需要承担相应的法律责任。
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